jueves, 26 de julio de 2012

Que es sistema de información gerencial



SISTEMA DE INFORMACIÓN GERENCIAL 

Un sistema de información gerencial “MIS” es una red de trabajo establecida en una organización para suministrar a los gerentes la información que les será útil en el proceso de de la toma de desiciones.

El MIS; otorga a los gerentes acceso continuo a la información importante. “MIS, Management Information System”


FUNCIONAMIENTO DEL “MIS”

Para desarrollar el MIS se requiere seguir seis (6) pasos secuenciales y son:
    

DIFERENTES GERENTES REQUIEREN DIFERENTES CLASES DE INFORMACIÓN

Para obtener el máximo beneficio un MIS debe recolectar los datos relevantes, transformarlos en información apropiada y transmitir esa información a los gerentes adecuados. La información apropiada para un gerente en una organización puede ser diferente de la información apropiada para otro gerente.

Robert G. Murdick sugiere que el grado de relevancia de la información del MIS para un gerente depende de las actividades para los cuales el gerente va a utilizar la información.


ESTABLECIMIENTO DE UN MIS

El proceso para establecer un MIS involucra cuatro (4) etapas:

1.   Planeación del MIS
2.   Diseño del MIS
3.   Implementación del MIS
4.   Mejoramiento del MIS

1. PLANEACIÓN DEL MIS

En la planeación del MIS es necesario contar con periodos normalmente largos requeridos para adquirir un equipo de procesamiento de datos relacionados con el MIS e integrarlos a las operaciones de la organización, a la dificultad de contratar los operadores competentes de equipo y las principales cantidades de recursos financieros y administrativos requeridos.

2. DISEÑO DEL MIS

Para el diseño de un MIS se debe tener en cuenta los siguientes cuatro (4) pasos:

              Definir las diversas decisiones que deben tomarse para administrar una organización.

              Determinar los tipos de políticas administrativas que existen y pueden afectar las formas en las que se toman estas decisiones.

              Ubicar con exactitud los tipos de datos requeridos para tomar esas decisiones.

              Establecer un mecanismo para la recolección y el apropiado procesamiento de los datos, para obtener la información requerida. 


3.  IMPLEMENTACIÓN DEL MIS

Consiste en poner en funcionamiento el sistema planeado y diseñado, en esta etapa se adquiere y se integra el equipo de la organización.


4.  MEJORAMIENTO DEL MIS

Al estar en funcionamiento el MIS los gerentes deben esforzarse continuamente por maximizar su valor.

Para identificar un MIS inadecuado podemos hacerlo a través de tres (3) grupos que pueden ser:

1.   Operativos
2.   Sicológicos
3.   Contenido del informe

Los sistemas operativos y sicológicos se relacionan entre si, el primero con las operaciones de la organización y el segundo con el funcionamiento de los miembros de la misma, mientras que el contenido del informe se relaciona con el carácter real de la información generada por el MIS.

QUE ES MARKETING VERDE


MARKETING VERDE
Este término al que muchas compañías hoy en día esta recurriendo para identificar sus esfuerzos de marketing encaminados a la responsabilidad con el ambiente, data de los finales de los años 80´s y principios de los 90´s. Su definición o adopción no es tan simple, algunos lo definen como marketing ambiental o eco-marketing, etc. y sus respectivas interpretaciones son muy variadas. 
De acuerdo a la American Marketing Association, marketing verde (green marketing) es el marketing de productos que se presume se encamina a salvaguardar el medio ambiente. De esta forma, se entiende que este incorpora actividades de modificación de diseños del producto, de los procesos de producción, empaques bioagradables, así como mejores practicas de distribución y de publicidad para que el producto sea más amigable con el ambiente. 
La definición anterior se centra básicamente en los productos tangibles, sin embargo en el marketing de servicios este también es utilizado, sino véase el caso de HSBC El Salvador con el lanzamiento de productos denominados: productos verdes, que de acuerdo a sus representantes contribuirían con el medio ambiente y el anuncio de convenios de colaboración en el tema ambiental como parte de marketing de relaciones.
En otros países como Brasil, la compañía petrolera Ipiranga en asociación con Mastercard ha iniciado un programa en el que cuando el consumidor utilice una tarjeta de crédito denominada Carbono Zero para pagar el combustible, la compañía compensara las emisiones de CO2 del combustible comprado por medio de reforestación o inversiones en proyectos de energía renovable.

miércoles, 25 de julio de 2012

Programa Educativo vs Modelo Tradicional


El programa educativo pronet y que es interpretada por el señor José, y a continuación voy a pasar a escribir todo lo referente a esta conferencia. 
CUALES SERIAN LAS CARACTERÍSTICAS FUNDAMENTALES QUE DETERMINAN ESTE PROGRAMA EDUCATIVO PRONET?
El conferencista dice que el se pego a un programa educativo por que le parecía que la educación es importante y lo inicio a estudiar y ha venido beneficiándose de él y este programa tiene 3 características:
1.    Que es un programa continuo: este programa es muy importante y hay una diferencia muy fundamental entre la educación tradicional y este programa educativo y es continuo, la continuidad radica en que las personas que entran ha el negocio empiezan ha educarlas y esa educación nunca termina, la persona pude estar muriendo pero la persona tiene la posibilidad de estar estudiando y tiene la posibilidad de estar creciendo y eso es fundamental por que el modelo educativo tradicional es un modelo que no es continuo las personas estudian carreras y terminan las carreras , cultural y sicológicamente esas personas creen que son productos terminados y difícilmente ellas creen que tienen que seguirse educándose hacia el futuro, normalmente terminan las carreras y salen a buscar que hacer pero no hay la con sección profunda de que tienen que educarse durante toda la vida aquí de entrada el programa educativo nunca la le ponen un tiempo limite y a nadie le dicen que se va a graduar por que lo que busca en este programa es el éxito y el crecimiento de las personas. Hoy en día se está limitado a las personas por no tener menos de 30 años no son competentes para una empresa ósea que están reciclando a las personas, uno de los pecados de la era industrial es que reciclan las personas por que cuando ya no tienen las habilidades de la juventud las desechan y en ese sentido es por que el modelo educativo no es continuo si el modelo educativo fuera continuo las empresas entenderían que las personas en la edad que tuvieran tendrían la habilidades mas despiertas y podría ser mas productivo para la empresa pero como las empresas saben que las personas han terminado la carrera a los 21 años entonces ellas quiere que las personas trabajen esos 5 años donde esta el mayor auge de entusiasmó trabaje para la empresa, cunado ya llega a los 30 años la empresa cree que esa persona no es competitiva y entonces por eso una de las cosas importantes que tiene este negocio es que las personas de mayor edad todavía siguen estudiando y tienen esperanza de que ellos pueden hacer algo importante en su vida y eso lo logra la educación continua.       
PORQUE HAY PERSONAS QUE NO PUEDEN TOMAR EL PROGRAMA EDUCATIVO TAN RÁPIDO COMO OTRAS? 
En muchos casos es por que los lideres no los promueven lo suficientemente, como este es un negocio de liderazgo, los lideres siempre tienen que decirle  a las personas que es lo mas importante para ellas y pueden a ver varias fallas. 1. que los líderes no estén lo suficientemente comprometido con lo esencial que tiene un negocio como este y es la educación, 2. Es que hay personas que definitivamente no quieren educarse por que la educación es un asunto voluntario, hay personas que no creen que sea importante para ellos y allí hay un tema de conciencia que hay que respetar.
2.    Característica que es coherente: los maestros que educan en el negocio tiene el resultado en la mano, los exitosos que educan en el negocio son los únicos permitidos en el equipo educativo para que eduquen a otros y eso es determinante en un programa educativo, una diferencia fundamental entre el modelo educativo tradicional es que no siempre no siempre o casi nunca los que educan tienen el éxito. Cuando uno escucha a alguien que tiene resultados eso da confianza por que son personas que tienen las mismas capacidades que  uno y entonces uno creé que lo puede lograr y eso en la educación des de el punto de vista pedagógico es determinante que las personas que eduque a otros tenga los resultados de éxito que esta transmitiendo las otra persona, los profesores nos enseñan muchas cosas sobre como ser exitosos y ellos no lo son y nosotros como tenemos ese espejo terminamos duplicando a nuestro profesores.
QUE DIFERENCIA HAY ENTRE EL MODELO EDUCATIVO TRADICIONAL Y EL PROGRAMA QUE ESTAMOS DESARROLLANDO EN ESTE NEGOCIO?
El modelo educativo tradicional se enfoca en la educación intelectual y el modelo  educativo no educa el intelecto si no la emocionalidad, ósea lo que impulsa a los seres humanos no es el intelecto si no la emoción y esta es la que no se educa. El sueño es muy importante en la vida de cada ser humano y nunca los profesores nos hablan de que es importante soñar por que este elemento es casi cursi en la educación tradicional un elemento es que los sueños son emocionales, otro elemento es la confianza y cuando las personas tenemos confianza podemos progresar.
TU CONSIDERAS QUE ESTE PROGRAMA EDUCATIVO ES IMPORTANTE PARA UN NEGOCIO MULTINIVEL?
Si porque y una de las diferencias que tiene es que tiene montar un negocio en eudormarketing con montar un negocio tradicional, primero en la universidad no nos han enseñado actitudes de ser empresarios, por ejemplo la persona que nunca ha sido empresaria no importa que haya estudiado administración es que esa persona viene llena de miedo, les da miedo arriesgarse y el riesgo es emocional y como nunca ha sido educada en emoción no ha tenido inteligencia emocional alrededor de su educación, para ser empresario no se requiere información intelectual se requiere tener valores de empresarios, y esos nos lo enseñan en el sistema educativo tradicional. Si queremos ser empresarios debemos quitarnos el miedo. El sentirse producto terminado no nos deja avanzar nos estanca. La Coherencia y la practica, la persona se conecta al programa educativo ósea lo educan exitoso, pero ala vez le dan el negocio para que vaya practicando no le dicen vas a conectarte 5 años y después le vamos a montar un negocio eso seria repetir el esquema tradicional acá lo que le dicen se va a conectar a un programa educativo y ya le montamos el negocio empiézalo a practicar, cuando la persona aprende y practica aprende dos veces. En pedagogía existe un tema que se llama la programación neurolingüística dependiendo el modelo de pensamiento en el que se este enfocado se aprende ciertas cosa y se desarrolla ciertas habilidades o no. U no se la pasa estudiando muchos años y el componente que existe es que uno no hace nada entonces eso es una programación neurolingüística indirecta o casi directa. Hay un cuadrante en el lado izquierdo están los empleados y los  auto empleados, el cuadrante derecho están los dueños de negocio y los inversionistas y allí es don de esta la riqueza, los dueños de negocio son personas que tienen mas de 500 empleados si uno no tiene mas de 500 empleados no esta considerado como un negocio que te de libertad, todo el secreto para generar prosperidad radica en cambiarse de cuadrante y para que esto suceda tiene que educarse.
Para concluir debemos capacitarnos día a día y no dejar de hacerlo tratar de quitarnos nuestros miedos por que estos nos impiden ser exitosos, y todo lo que estudiemos llevarlo a la practica y no quedarnos tan solo en la teoría y no tratar de ser empleados tratar de ser jefes ósea ser líderes.     

Que es Gestión? Empresas Asociativa


GESTIÓN DE EMPRESAS
ASOCIATIVAS
OBJETIVO GENERAL
 Comprender la naturaleza y métodos de operación de las empresas asociativas y solidarias, en el marco de la importancia socioeconómica que vienen adquiriendo en los inicios del siglo XXI.

Competencias
Ø  Identificar la empresa, sus características y la tipología empresarial.
Ø  Identificar la naturaleza, propósitos y características de las diferentes empresas asociativas y solidarias.
Operacionalizar las obligaciones tributarias de la empresas asociativas y solidarias, así como mantener una posición crítica frente a las mismas

¿Que es Gestión?
     Es el poder hacer, es el poder decidir que hace parte de la actuación humana en los procesos económicos en cualquiera de sus niveles y fases, y por lo mismo se encuentra estrechamente ligado al factor tecnológico, es decir, al saber hacer.
LA ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL Y EL FACTOR GESTION
EMPRESA: aplica para designar a un conjunto de recursos humanos y técnicos que se encuentra organizado para lograr un objetivo económico previamente determinado.
El Código de Comercio de Colombia define por empresa toda actividad económica organizada para la producción, transformación, circulación, administración o custodia de bienes, o para la prestación de servicios.
FUNCION 
     La función de la empresa es la de servir de instrumento a las formas asociativas o a cualquier forma de organización, para cumplir sus objetivos, mediante la organización de los recursos sometidos a procesos decisorios racionales, eficientes y oportunos.
    
    La empresa debe cumplir una doble función: social y económica:
     La función social: Es la que tiende a satisfacer las necesidades humanas básicas, mediante la utilización racional de los recursos que brinda la naturaleza y que el hombre, con todos los conocimientos adquiridos, puede mejorar por medio de la técnica.
      La función económica: Tiene por objeto producir las ganancias necesarias o excedentes socialmente necesarias para garantizar el funcionamiento de la empresa y la prestación de los servicios requeridos.



TIPOLOGÍAS EMPRESARIALES

      Estas, desde el punto de vista de su formalidad jurídica, tienen la capacidad de obtener la condición de PERSONAS.
      Una persona es todo ser natural o ficticio que, por ley natural o normativa, tiene la capacidad legal para desarrollar actividades económicas, sociales, culturales, políticas o ecológicas. Se pueden clasificar en personas naturales, jurídicas o sociedades de hecho.
TIPOLOGÍAS EMPRESARIALES
      Las personas naturales son todos aquellos individuos que tienen la capacidad legal de actuar en sociedad sin importar su edad, sexo o religión, adquiriendo derechos y obligaciones.
      Las personas jurídicas son los entes ficticios (creados por los seres humanos) que obtienen una determinada capacidad legal en tanto la ley les asigna poder para contratar y contraer obligaciones con representación de una persona natural.
TIPOLOGÍAS EMPRESARIALES
     Se clasifican en regulares e irregulares. Las regulares son aquellas que se constituyen dentro de las formalidades de la ley y se ciñen a todos los requisitos para su organización, funcionamiento, operación y resultados. Son irregulares las que funcionan sin el cumplimiento o el lleno de los requisitos que exige la ley.
TIPOLOGÍAS EMPRESARIALES
 Desde el punto de vista de objeto económico
organizaciones o formas empresariales con función pública y de iniciativa estatal.
organizaciones o formas empresariales con función de inversión de capital y de iniciativa privada de carácter lucrativo.
organizaciones o formas empresariales con función social y comunitaria y de iniciativa privada de carácter no lucrativo.
TIPOLOGÍAS EMPRESARIALES
 Desde el punto de vista de objeto económico
organizaciones o formas empresariales con función pública y de iniciativa estatal.
organizaciones o formas empresariales con función de inversión de capital y de iniciativa privada de carácter lucrativo.
organizaciones o formas empresariales con función social y comunitaria y de iniciativa privada de carácter no lucrativo.


Que es Análisis Financiero


Evaluación financiera
Análisis Vertical

El análisis financiero dispone de dos herramientas para interpretar y analizar los estados financieros denominados Análisis horizontal y vertical, que consiste en determinar el peso proporcional (en porcentaje) que tiene cada cuenta dentro del estado financiero analizado. Esto permite determinar la composición y estructura de los estados financieros

El análisis vertical es de gran importancia a la hora de establecer si una empresa tiene una distribución de sus activos equitativa y de acuerdo a las necesidades financieras y operativas. Por ejemplo, una empresa que tenga unos activos totales de 5.000 y su cartera sea de 800, quiere decir que el 16% de sus activos está representado en cartera, lo cual puede significar que la empresa pueda tener problemas de liquidez, o también puede significar unas equivocadas o deficientes Políticas de cartera..

Como hacer el análisis vertical
Como el objetivo del análisis vertical es determinar que tanto representa cada cuenta del activo dentro del total del activo, se debe dividir la cuenta que se quiere
determinar, por el total del activo y luego se procede a multiplicar por 100. Si el total del activo es de 200 y el disponible es de 20, entonces tenemos (20/200)*100 = 10%, es decir que el disponible representa el 10%del total de los activos...


Como se puede observar, el análisis vertical de un estado financiero permite identificar con claridad como están compuestos los estados contables. Una vez determinada la estructura y composición del estado financiero, se procede a interpretar dicha información. Para esto, cada empresa es un caso particular que se debe evaluar individualmente, puesto que no existen reglas que se puedan generalizar, aunque si existen pautas que permiten vislumbrar si una determinada
Situación puede ser negativa o positiva.

Pautas para el análisis vertical

1. Se puede decir, por ejemplo, que el disponible (caja y bancos) no debe ser muy representativo, puesto que no es rentable tener una gran cantidad de dinero en efectivo en la caja o en el banco donde no está generando Rentabilidad alguna. Toda empresa debe procurar por no tener más efectivo de lo necesario, a excepción de las entidades financieras, que por su objeto social deben necesariamente deben conservar importantes recursos en efectivo.

2. Las inversiones, siempre y cuando sean rentables, no presentan mayores Inconvenientes en que representen una proporción importante de los activos.

3. Quizás una de las cuentas más importantes, y a la que se le debe prestar especial atención es a la de los clientes o cuentas por cobrar, toda vez que esta cuenta representa las ventas realizadas a crédito, y esto implica que la empresa no reciba el dinero por sus ventas, en tanto que sí debe pagar una serie de costos y gastos para poder realizar las ventas, y debe existir un equilibrio entre lo que la empresa recibe y lo que gasta, de lo contrario se presenta un problema de liquidez el cual tendrá que ser financiado con endeudamiento interno o externo, lo que naturalmente representa un costo financiero que bien podría ser evitado si se sigue una política de cartera adecuada..

Pautas para el análisis vertical

1. Otra de las cuentas importantes en una empresa comercial o industrial, es la de Inventarios, la que en lo posible, igual que todos los activos, debe representar sólo lo necesario. Las empresas de servicios, por su naturaleza prácticamente no tienen inventarios.

2. Los Activos fijos, representan los bienes que la empresa necesita para poder operar (Maquinaria, terrenos, edificios, equipos, etc.), y en empresas industriales y comerciales, suelen ser representativos, pero no en las empresas de servicios.

3. Respecto a los pasivos, es importante que los Pasivos corrientes sean poco representativos, y necesariamente deben ser mucho menor que los Activos corrientes, de lo contrario, el Capital de trabajo de la empresa se ve comprometido...

Así como se puede analizar el Balance general, se puede también analizar el Estado de resultados, para lo cual se sigue exactamente el mismo procedimiento, y el valor de referencia serán las ventas, puesto que se debe determinar cuanto representa un determinado concepto (Costo de venta, Gastos operacionales, Gastos no operacionales, Impuestos, Utilidad neta, etc.) respecto a la totalidad de las ventas.

Los anteriores conceptos no son una “camisa de fuerza”, pues el análisis depende de las circunstancias, (ámbito interno, ámbito externo inmediato, ámbito externo nacional y ámbito externo internacional), situación y objetivos de cada empresa, y para lo que para una empresa es positivo, puede que no lo sea para la otra, aunque en principio así lo pareciera. Por ejemplo, cualquiera podría decir que una empresa que tiene financiados sus activos en un 80% con pasivos, es una empresa financieramente fracasada, pero puede ser que esos activos generen una rentabilidad suficiente para cubrir los costos de los pasivos y para satisfacer las aspiraciones de los socios de la empresa





Evaluación financiera

Análisis
Horizontal
En el análisis horizontal, lo que se busca es determinar la variación “absoluta” o “relativa” que haya sufrido cada partida de los estados financieros en un periodo respecto a otro. Determina cual fuel el crecimiento o decrecimiento de una cuenta en un periodo determinado. Es el análisis que permite determinar si el comportamiento de la empresa en un periodo fue bueno, regular o malo...

Para determinar la variación absoluta (en números) sufrida por cada partida o cuenta de un estado financiero en un periodo 2 respecto a un periodo 1, se procede a determinar la diferencia (restar) al valor 2 – el valor 1. La formula sería P2-P1. Ejemplo: En el año 1 se tenía un activo de 100 y en el año 2 el activo fue de 150, entonces tenemos 150 – 100 = 50. Es decir que el activo se incrementó o tuvo una variación positiva de 50 en el periodo en cuestión...

Para determinar la variación relativa (en porcentaje) de un periodo respecto a otro, se debe aplicar una regla de tres. Para esto se divide el periodo 2 por el periodo 1, se le resta 1, y ese resultado se multiplica por 100 para convertirlo a porcentaje, quedando la formula de la siguiente manera: ((P2/P1)-1)*100. Suponiendo el mismo ejemplo anterior, tendríamos ((150/100)-1)*100 = 50%. Quiere decir que el activo obtuvo un crecimiento del 50% respecto al periodo anterior

De lo anterior se concluye que para realizar el análisis horizontal se requiere disponer de estados financieros de dos periodos diferentes, es decir, que deben ser comparativos, lo que busca el análisis horizontal, es precisamente comparar un periodo con otro para observar el comportamiento de los estados financieros en el periodo objeto de análisis.



Los datos anteriores nos permiten identificar claramente cuales han sido las variaciones de cada una de las partidas del balance. Una vez determinadas las variaciones, se debe proceder a determinar las causas de esas variaciones y las posibles consecuencias derivadas de las mismas. Algunas variaciones pueden ser beneficiosas para la empresa, otras no tanto, y posiblemente haya otras con un efecto neutro.

Los valores obtenidos en el análisis horizontal, pueden ser comparados con las metas de crecimiento y desempeño fijadas por la empresa, para evaluar la eficiencia y eficacia de la administración en la gestión de los recursos, puesto que los resultados económicos de una empresa son el resultado de las decisiones administrativas que se hayan tomado durante el año.
La información aquí obtenida es de gran utilidad para realizar proyecciones y fijar nuevas metas, puesto que una vez identificadas las cusas y las consecuencias del comportamiento financiero de la empresa, se debe proceder a mejorar los puntos o aspectos débiles, se deben diseñar estrategias para aprovechar los puntos o aspectos fuertes, y se deben tomar medidas para prevenir las consecuencias negativas que se puedan anticipar como producto del análisis realizado a los Estados Financieros.

El análisis horizontal debe ser complementado con el análisis vertical y los distintos Indicadores financieros y/o Razones financieras, para poder llegar a una conclusión acercada a la realidad financiera de la empresa, y así poder tomar decisiones mas acertadas para responder a esa realidad.





DIFERENCIA ENTRE ANÁLISIS
HORIZONTAL Y ANÁLISIS VERTICAL

El análisis horizontal busca determinar la variación que un rubro ha sufrido en un periodo respecto de otro. Esto es importante para determinar cuanto se ha crecido o disminuido en un periodo de tiempo determinado. En análisis verticidad, en cambio, lo que hace es determinar que tanto participa un rubro dentro de un total global. Indicador que nos permite determinar igualmente que tanto ha crecido o disminuido la participación de ese rubro en el total global.

DIFERENCIA ENTRE ANÁLISIS
HORIZONTAL Y ANÁLISIS VERTICAL

En el análisis horizontal, por ejemplo, supongamos que en el año 2007 se tenían unos activos fijos de $100 y en el año 2008 esos activos llegaron a $120. Sin necesidad de hacer ninguna operación aritmética compleja, podemos determinar que los activos fijos tuvieron un incremento del 20% en el 2008 con respecto al 2007. Ahora bien, en el análisis vertical supongamos que los activos fijos durante el 2007 representaban el 50% del total de activos, y que en el 2008 los activos fijos representaron el 40%. Vemos aquí que la participación de los activos fijos dentro del total de activos disminuyó en un valor sustancial (10%), lo cual puede ser explicado por un incremento de activos circulantes o una disminución de del activo fijo por una venta.

DIFERENCIA ENTRE ANÁLISIS
HORIZONTAL Y ANÁLISIS VERTICAL

Como se observa, los dos análisis son distintos y a la vez complementarios, por lo que necesariamente se debe recurrir a los dos métodos para hacer un análisis más completo. En algunos casos, el análisis horizontal nos puede indicar que la empresa ha mejorado, pero a su vez el análisis vertical nos puede decir exactamente lo contrario, donde a pesar de que la empresa incrementa sus ventas, la rentabilidad se ve disminuida porque participa menos en el total.

miércoles, 9 de mayo de 2012

Megatendencias 2010. Patricia Aburdene Resumen






CAPITULO 2

EL AMANACER DEL CAPITALISMO CONCIENTE

“Milton Friedman Ganador del premio nobel afirma, que la única responsabilidad de la empresa es ganar dinero para sus accionistas” les dice Swartz a sus jovenes oyentes, “Pero cuando un niño de cada cinco se va a la cama con hambre, yo encuentro eso intolerable. Este mundo los necesita a ustedes.

LA RECOMPENSA DE SERVIR

La causa favorita de Timberland es la comunidad. Los empleados reciben 40 horas libres al año de tiempo pagado para que las dedique a el voluntariado en algún servicio comunitario, los 4300 empleados de timberland, los proveedores  y voluntarios dedican un día de trabajo a entidades sin ánimo de lucro de todas partes del mundo.

RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA

“BRS define la responsabilidad social corporativa (RSC) como un conjunto integral de políticas, prácticas y programas” que obtienen éxito financiero y al mismo tiempo “honran  los valores éticos , a las personas , las comunidades y el ambiente natural”.
En otras palabras las firmas con RSC tienen conciencia de cómo su proceder afecta  a quienes las patrocinan y a quienes les sirven. Desde luego que se preocupan por los accionistas, pero también por otros interesados , los clientes, los empleados, los proveedores y las comunidades locales y ubicadas  en el extranjero y el planeta tierra

CERES

Las empresas estadunidenses manifiestan su voluntad de sostener el capitalismo consciente y patrocinan estándares  como los principios de las CER (coalición de compañías ambientalmente responsables) y por medio de la GRI ( Iniciativa de informes globales).la GRI publica directivas uniformes para las sociedades anónimas, lo mismo que para los gobiernos  y las organizaciones no gubernamentales que resuelvan informar al público, sobre los aspectos sociales, ambientales y económicos de sus operaciones. Más de 600 organizaciones han adoptado las directiva s de la GRI.



LOS PRINCIPIOS DE LAS CERES

  •   Protección de la biosfera.
  •   Utilización sostenible de los recursos naturales.
  •   Reducción y eliminación de desperdicios.
  •   Conservación de la energía.
  •   Reducción del riesgo.
  •   Productos y servicios  seguros.
  •   Restauración ambiental.
  •   Información para el público.
  •   Compromiso de la administración.
  •   Auditoría e informes.


DINERO Y MORAL: EL MOTOR DE UN RENDIMIENTO SUPERIOR

Por qué obtienen tan buenos resultados financieros las compañías morales? La respuesta , dicen muchos expertos , es que la responsabilidad corporativa equivale a buena administración, y una buena administración es el  mejor indicador de un buen rendimiento superior.

LA RECOMPENSA MAS APOYO POPULAR

No cabe duda : las compañías que practican el capitalismo conscientes cosechan la recompensa en la registradora. La responsabilidad social de una empresa o lo contrario afecta profundamente  la idea que el público tiene de ella.
El 90% de las personas pensaría en cambiar de productos para no tener que negociar con una empresa que tiene la reputación de ser mala ciudadana, informa un estudio de cine corporación citizenship, del 2004. Entre el 75% y el 80% esta también dispuesto a hablar contra esa empresa, vender sus acciones y negarse a trabajar allí.

DE VISIONARIOS A MIENBROS DE LA CORRIENTE DOMINANTE:
LA DEMOGRAFIA DE UNA TRANSFORMACION.

Ya hemos visto dos razones ,por las cuales el capitalismo va a sufrir un cambio definitivo:
1.La espiritualidad personal, habiendo llegado a masa crítica , está pasando a ser corporativa ; y
2.La crisis del capitalismo pide una nueva ideología.
Estas dos megas tendencias, el poder del espíritu y el surgimiento del capitalismo consciente, están convergiendo para transformar la libre empresa, pero podrían no triunfar sin un factor adicional:
3. La demografía de las empresas está cambiando dramáticamente.

QUE NES EL CAPITALISMO CONCIENTE?

1. De abajo hacia arriba:  un movimiento popular  de amplia base, que presiona a favor de mayor responsabilidad e integridad en los negocios.
2. De arriba abajo: sostenido por las principales compañías del mundo.
3. Orientado a la prosperidad: un motor de rendimiento superior.
4. Movido por los inversionistas: atrae a miles de millones de personas a fondos socialmente responsables.
5. Activista: un semillero de apoyo de todo tipo de interesados.
6. Demográfico: refleja el cambiante perfil humano de los negocios.
7. Consumista: gana cada vez más público en el mercado.
8. Espiritual : es la manifestación en el mundo real de la búsqueda de lo trascendental en los negocios.

CAPITALISMO COSCIENTE

Capitalismo consciente es un fenómeno multidimensional. Se podría imaginar como “el capitalismo de los interesados” o darle el nombre de triple balance de utilidades, pero hay más que eso.
El capitalismo consciente es la matriz dinámica de las tendencias sociales, económicas y espirituales que están transformando la libre empresa.

miércoles, 2 de mayo de 2012

Que Es Selección De Personal

 SELECCIÓN 
DE 
PERSONAL 
Proceso de selección 
La selección de personal es un subproceso importante en el proceso de dotación de talento humano. Una vez que se integra un grupo adecuado de solicitantes por medio del reclutamiento, comienza el proceso de selección de personal. Este proceso incluye una. Serie de etapas que agregan tiempo y complejidad a la decisión de contratación. . 
En sí, la tarea de reclutamiento consiste en escoger mediante varias técnicas a los candidatos que reúnan los requisitos mínimos para ocupar el puesto vacante; mientras que la tarea de selección consiste en escoger entre los candidatos que se han reclutado al que tenga mayores posibilidades de ajustarse al puesto vacante. 


Definición de selección 
Según Sánchez Barriga la selección es: 
Un proceso para determinar cuáles de todos los solicitantes son los mejores y tienen más posibilidades de adaptarse a las descripciones y especificaciones del puesto. 
Para Werther W. y Keith D., la selección consiste en: 
Una serie de etapas específicas que se utilizan para decidir cuáles son los candidatos a los que se debe contratar. 


El proceso de selección comienza cuando los candidatos solicitan un empleo y concluye cuando se decide a quién se va a contratar. Las etapas intermedias de selección de personal hacen coincidir las necesidades de empleo de los candidatos y las necesidades de la organización de cubrir puestos vacantes con el personal idóneo. 


En muchos departamentos de personal, cuando la empresa es mediana, el reclutamiento y la selección se combinan y reciben el nombre de función de empleo. En empresas grandes estas funciones se separan y se asigna un responsable para cada función.



Con la selección de personal la empresa intenta solucionar dos problemas básicos: 
• La adecuación de las personas al puesto. 
• La eficiencia de las personas en el puesto. 


Todo criterio de selección se basa en la información que se obtiene del análisis y especificaciones del puesto vacante. Las exigencias de selección se apoyan en las especificaciones del puesto, con las cuales se busca que el reclutador sea más objetivo y preciso al seleccionar a la persona que lo ocupará. 


Entrada para el proceso de selección de personal 
Los gerentes de personal utilizan el proceso de selección para captar nuevo personal. En este proceso intervienen tres elementos. 
Planeación de personal 
Proceso de selección 
Análisis de puesto 
Candidato 


La planeación de personal indica a los gerentes de personal qué vacantes pueden presentarse. Los planes permiten que la selección se realice de manera lógica y eficaz. La información para el análisis de puestos proporciona las descripciones de las tareas, las especificaciones humanas y las normas de desempeño que requiere cada puesto. Finalmente, se requieren candidatos para que el gerente de personal tenga un grupo de aspirantes entre los cuales escoger. 


Estas tres variables determinan en gran parte la eficiencia del proceso de selección. Si se cuenta con información de planeación de talentos humanos, se realiza un análisis de puestos y se dispone de candidatos de gran calidad, se realizará un adecuado proceso de selección. 

Limitaciones de la selección 
El encargado de realizar el proceso de selección debe ser sensible a las limitaciones de éste. Tales limitaciones son impuestas por la organización, el seleccionador y el medio externo. Para elegir al mejor candidato los seleccionadores deben tomar en cuenta: 
• Los requerimientos de la organización. 
• Las normas éticas. 
• La oferta de trabajo. 
Requerimientos de la organización. El proceso de selección es un medio que le permite a la empresa contratar personal eficiente para lograr sus objetivos. Desde luego, la empresa impone restricciones a la selección tales como presupuestos, políticas y normas, que pueden ser obstáculos para el proceso de selección. 
Normas éticas. Como los especialistas en administración de personal influyen considerablemente en las decisiones de selección y contratación, éstas son influidas por su ética, Las contrataciones de familiares, de amistades, los arreglos con agencias de colocación y los sobornos son algunas de las circunstancias que desafían las normas de ética de los especialistas en selección de personal. 
Oferta de trabajo. Es necesario tener un grupo grande y apropiado de personas de entre las cuales se pueda escoger a los candidatos adecuados. Sin embargo, algunos puestos son tan difíciles de cubrir que hay pocos candidatos por vacante. Los puestos con salarios bajos y los puestos muy especializados son ejemplo de puestos que limitan el número de candidatos. Una razón de selección es la relación entre la cantidad de candidatos y la cantidad total de solicitantes disponibles. Una razón grande es de 1: 25, una pequeña es de 1: 2. Una razón de selección baja significa que hay pocos aspirantes entre los cuales se puede escoger, Además, en muchos casos una razón de selección pequeña significa candidatos de baja calidad, La razón se calcula como sigue: 
Razón de Selección 
Proceso de selección 
Este proceso es vital para la administración de personal. La planeación de talentos humanos, el análisis de puestos y el reclutamiento se realizan básicamente como apoyo para seleccionar personal; si este proceso se realiza de manera inadecuada, se desperdiciarán los esfuerzos anteriores. Una mala selección de personal provoca que el departamento de personal no alcance sus objetivos. 

Objetivos del proceso de selección. No es exagerado decir que la selección de personal es fundamental para el éxito de la administración de recursos humanos e incluso para el de la organización. 
Los objetivos del proceso de selección de personal son los siguientes: 
• Escoger a las personas con más probabilidades para tener éxito en el puesto. 
• Hacer concordar los requisitos del puesto con las capacidades de las personas. 
Al lograr estos objetivos disminuye la rotación de personal de la empresa, se reduce el ausentismo y mejora el estado de ánimo de los trabajadores, a la vez que aumenta la satisfacción en su trabajo. 
El proceso de selección consta de una serie de etapas que los candidatos deben superar. Dichas etapas varían de una organización a otra debido a sus diferentes maneras de pensar en cuanto a la selección de personal. En ocasiones el proceso es simple y eficaz, por ejemplo cuando se escoge a empleados de la misma organización para cubrir las vacantes, pero en otras es complejo y costoso. El mejor método a usar en cada situación depende de los costos directos e indirectos. 
Para considerar tanto los factores relacionados con las tareas como los ajenos a ellas, por general el departamento de personal realiza un proceso de etapas consecutivas. 

Recepción de solicitantes. La selección se inicia con una visita al departamento de personal o con una petición por escrito para una solicitud de empleo: La manera en que se maneje esta recepción inicial es importante, porque influirá en la opinión de la empresa que se formen los candidatos. 

Entrevista preliminar. Es un procedimiento que consiste en obtener información básica sobre los candidatos potenciales y ayuda al departamento de personal a excluir a los candidatos claramente inadecuados. 

Revisión de solicitudes. Éstas son las hojas de datos personales, en las que se anotan los antecedentes laborales, escolares y de otros tipos, los cuales le' permiten al reclutador conocer las características, habilidades y rendimiento del candidato. En esta etapa se deben seleccionar cuidadosamente los datos del rendimiento de la persona en sus puestos anteriores: rapidez de promoción, experiencia adquirida, frecuencia y razones para dejar otros empleos y su historial de salarios. 

Pruebas de empleo. En esta etapa se aplican pruebas que le permiten al reclutador obtener información relativamente objetiva, la cual pueden comparar con la de otros candidatos y la de los trabajadores actuales. Las pruebas de empleo son dispositivos que permiten evaluar la probable coincidencia entre los candidatos y los requisitos del puesto, Las pruebas psicológicas permiten, además, determinar la personalidad. Las de conocimientos son más fidedignas porque proporcionan información al respecto, Las pruebas de desempeño evalúan la capacidad de los candidatos para desempeñar las tareas del trabajo al que aspiran. 

Entrevista. En esta etapa se aplican entrevistas para eliminar a los solicitantes ineptos o menos adecuados que han pasado la fase preliminar de selección. Por lo general estas entrevistas son manejadas por un especialista y suelen ser exploratorias. También le permiten al reclutador explicar en qué consiste el trabajo y sus requisitos, y aclarar las dudas del candidato en cuanto al puesto y la organización. 

Investigación de la historia anterior. Durante esta etapa se suele hacer una investigación para evaluar al candidato de manera más objetiva, La mayoría de las organizaciones se ponen en contacto con las fuentes de referencia durante el proceso de selección, La verificación de datos abarca tres categorías de referencias: las personales, las académicas y las de empleos anteriores, La minuciosidad de la comprobación de las referencias depende del nivel jerárquico del puesto vacante. Los empleos anteriores son la fuente de referencias más utilizada porque son las que pueden dar la información más objetiva. 

Selección preliminar en el departamento de personal. En esta etapa se real iza la selección preliminar con base en toda la información aportada por las pruebas de empleo y la verificación de referencias obtenida en las etapas anteriores. 

Selección final por el supervisor. En esta etapa se acostumbra que el jefe del departamento que tiene el o los puestos vacantes entreviste a los candidatos que el departamento de talento humano seleccionó en forma preliminar, Los jefes o superiores deben participar en la decisión final de selección. Con frecuencia el jefe puede evaluar mejor las aptitudes técnicas de los candidatos, Sin importar si es el jefe o el departamento de personal quien toma la decisión final, esto marca el fin del proceso. 

Examen médico. En esta etapa, después de que el candidato ha pasado las etapas anteriores, muchas' organizaciones requieren un examen médico, el cual se realiza no sólo para determinar la correcta elección del solicitante para el seguro de vida de grupo, de salud y de invalidez, sino también para determinar si tiene la capacidad física para desempeñar el puesto.  El resultado final del proceso de selección es la contratación del empleado. Si las etapas de preselección y las etapas básicas del proceso de selección se han seguido correctamente, hay muchas probabilidades de que los nuevos empleados sean productivos, y la productividad es la mejor prueba de que se ha realizado un buen proceso de selección.