SELECCIÓN
DE
PERSONAL
La selección de personal es un subproceso importante en el proceso de dotación de talento humano. Una vez que se integra un grupo adecuado de solicitantes por medio del reclutamiento, comienza el proceso de selección de personal. Este proceso incluye una. Serie de etapas que agregan tiempo y complejidad a la decisión de contratación. .
En sí, la tarea de reclutamiento consiste en escoger mediante varias técnicas a los candidatos que reúnan los requisitos mínimos para ocupar el puesto vacante; mientras que la tarea de selección consiste en escoger entre los candidatos que se han reclutado al que tenga mayores posibilidades de ajustarse al puesto vacante.
Definición de selección
Según Sánchez Barriga la selección es:
Un proceso para determinar cuáles de todos los solicitantes son los mejores y tienen más posibilidades de adaptarse a las descripciones y especificaciones del puesto.
Para Werther W. y Keith D., la selección consiste en:
Una serie de etapas específicas que se utilizan para decidir cuáles son los candidatos a los que se debe contratar.
El proceso de selección comienza cuando los candidatos solicitan un empleo y concluye cuando se decide a quién se va a contratar. Las etapas intermedias de selección de personal hacen coincidir las necesidades de empleo de los candidatos y las necesidades de la organización de cubrir puestos vacantes con el personal idóneo.
En muchos departamentos de personal, cuando la empresa es mediana, el reclutamiento y la selección se combinan y reciben el nombre de función de empleo. En empresas grandes estas funciones se separan y se asigna un responsable para cada función.
Con la selección de personal la empresa intenta solucionar dos problemas básicos:
• La adecuación de las personas al puesto.
• La eficiencia de las personas en el puesto.
Todo criterio de selección se basa en la información que se obtiene del análisis y especificaciones del puesto vacante. Las exigencias de selección se apoyan en las especificaciones del puesto, con las cuales se busca que el reclutador sea más objetivo y preciso al seleccionar a la persona que lo ocupará.
Entrada para el proceso de selección de personal
Los gerentes de personal utilizan el proceso de selección para captar nuevo personal. En este proceso intervienen tres elementos.
Planeación de personal
Proceso de selección
Análisis de puesto
Candidato
La planeación de personal indica a los gerentes de personal qué vacantes pueden presentarse. Los planes permiten que la selección se realice de manera lógica y eficaz. La información para el análisis de puestos proporciona las descripciones de las tareas, las especificaciones humanas y las normas de desempeño que requiere cada puesto. Finalmente, se requieren candidatos para que el gerente de personal tenga un grupo de aspirantes entre los cuales escoger.
Estas tres variables determinan en gran parte la eficiencia del proceso de selección. Si se cuenta con información de planeación de talentos humanos, se realiza un análisis de puestos y se dispone de candidatos de gran calidad, se realizará un adecuado proceso de selección.
Limitaciones de la selección
El encargado de realizar el proceso de selección debe ser sensible a las limitaciones de éste. Tales limitaciones son impuestas por la organización, el seleccionador y el medio externo. Para elegir al mejor candidato los seleccionadores deben tomar en cuenta:
• Los requerimientos de la organización.
• Las normas éticas.
• La oferta de trabajo.
Requerimientos de la organización. El proceso de selección es un medio que le permite a la empresa contratar personal eficiente para lograr sus objetivos. Desde luego, la empresa impone restricciones a la selección tales como presupuestos, políticas y normas, que pueden ser obstáculos para el proceso de selección.
Normas éticas. Como los especialistas en administración de personal influyen considerablemente en las decisiones de selección y contratación, éstas son influidas por su ética, Las contrataciones de familiares, de amistades, los arreglos con agencias de colocación y los sobornos son algunas de las circunstancias que desafían las normas de ética de los especialistas en selección de personal.
Oferta de trabajo. Es necesario tener un grupo grande y apropiado de personas de entre las cuales se pueda escoger a los candidatos adecuados. Sin embargo, algunos puestos son tan difíciles de cubrir que hay pocos candidatos por vacante. Los puestos con salarios bajos y los puestos muy especializados son ejemplo de puestos que limitan el número de candidatos. Una razón de selección es la relación entre la cantidad de candidatos y la cantidad total de solicitantes disponibles. Una razón grande es de 1: 25, una pequeña es de 1: 2. Una razón de selección baja significa que hay pocos aspirantes entre los cuales se puede escoger, Además, en muchos casos una razón de selección pequeña significa candidatos de baja calidad, La razón se calcula como sigue:
Razón de Selección
Proceso de selección
Este proceso es vital para la administración de personal. La planeación de talentos humanos, el análisis de puestos y el reclutamiento se realizan básicamente como apoyo para seleccionar personal; si este proceso se realiza de manera inadecuada, se desperdiciarán los esfuerzos anteriores. Una mala selección de personal provoca que el departamento de personal no alcance sus objetivos.
Objetivos del proceso de selección. No es exagerado decir que la selección de personal es fundamental para el éxito de la administración de recursos humanos e incluso para el de la organización.
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Los objetivos del proceso de selección de personal son los siguientes:
• Escoger a las personas con más probabilidades para tener éxito en el puesto.
• Hacer concordar los requisitos del puesto con las capacidades de las personas.
Al lograr estos objetivos disminuye la rotación de personal de la empresa, se reduce el ausentismo y mejora el estado de ánimo de los trabajadores, a la vez que aumenta la satisfacción en su trabajo.
El proceso de selección consta de una serie de etapas que los candidatos deben superar. Dichas etapas varían de una organización a otra debido a sus diferentes maneras de pensar en cuanto a la selección de personal. En ocasiones el proceso es simple y eficaz, por ejemplo cuando se escoge a empleados de la misma organización para cubrir las vacantes, pero en otras es complejo y costoso. El mejor método a usar en cada situación depende de los costos directos e indirectos.
Para considerar tanto los factores relacionados con las tareas como los ajenos a ellas, por general el departamento de personal realiza un proceso de etapas consecutivas.
Recepción de solicitantes. La selección se inicia con una visita al departamento de personal o con una petición por escrito para una solicitud de empleo: La manera en que se maneje esta recepción inicial es importante, porque influirá en la opinión de la empresa que se formen los candidatos.
Entrevista preliminar. Es un procedimiento que consiste en obtener información básica sobre los candidatos potenciales y ayuda al departamento de personal a excluir a los candidatos claramente inadecuados.
Revisión de solicitudes. Éstas son las hojas de datos personales, en las que se anotan los antecedentes laborales, escolares y de otros tipos, los cuales le' permiten al reclutador conocer las características, habilidades y rendimiento del candidato. En esta etapa se deben seleccionar cuidadosamente los datos del rendimiento de la persona en sus puestos anteriores: rapidez de promoción, experiencia adquirida, frecuencia y razones para dejar otros empleos y su historial de salarios.
Pruebas de empleo. En esta etapa se aplican pruebas que le permiten al reclutador obtener información relativamente objetiva, la cual pueden comparar con la de otros candidatos y la de los trabajadores actuales. Las pruebas de empleo son dispositivos que permiten evaluar la probable coincidencia entre los candidatos y los requisitos del puesto, Las pruebas psicológicas permiten, además, determinar la personalidad. Las de conocimientos son más fidedignas porque proporcionan información al respecto, Las pruebas de desempeño evalúan la capacidad de los candidatos para desempeñar las tareas del trabajo al que aspiran.
Entrevista. En esta etapa se aplican entrevistas para eliminar a los solicitantes ineptos o menos adecuados que han pasado la fase preliminar de selección. Por lo general estas entrevistas son manejadas por un especialista y suelen ser exploratorias. También le permiten al reclutador explicar en qué consiste el trabajo y sus requisitos, y aclarar las dudas del candidato en cuanto al puesto y la organización.
Investigación de la historia anterior. Durante esta etapa se suele hacer una investigación para evaluar al candidato de manera más objetiva, La mayoría de las organizaciones se ponen en contacto con las fuentes de referencia durante el proceso de selección, La verificación de datos abarca tres categorías de referencias: las personales, las académicas y las de empleos anteriores, La minuciosidad de la comprobación de las referencias depende del nivel jerárquico del puesto vacante. Los empleos anteriores son la fuente de referencias más utilizada porque son las que pueden dar la información más objetiva.
Selección preliminar en el departamento de personal. En esta etapa se real iza la selección preliminar con base en toda la información aportada por las pruebas de empleo y la verificación de referencias obtenida en las etapas anteriores.
Selección final por el supervisor. En esta etapa se acostumbra que el jefe del departamento que tiene el o los puestos vacantes entreviste a los candidatos que el departamento de talento humano seleccionó en forma preliminar, Los jefes o superiores deben participar en la decisión final de selección. Con frecuencia el jefe puede evaluar mejor las aptitudes técnicas de los candidatos, Sin importar si es el jefe o el departamento de personal quien toma la decisión final, esto marca el fin del proceso.
Examen médico. En esta etapa, después de que el candidato ha pasado las etapas anteriores, muchas' organizaciones requieren un examen médico, el cual se realiza no sólo para determinar la correcta elección del solicitante para el seguro de vida de grupo, de salud y de invalidez, sino también para determinar si tiene la capacidad física para desempeñar el puesto. El resultado final del proceso de selección es la contratación del empleado. Si las etapas de preselección y las etapas básicas del proceso de selección se han seguido correctamente, hay muchas probabilidades de que los nuevos empleados sean productivos, y la productividad es la mejor prueba de que se ha realizado un buen proceso de selección.
