Que Es Selección De Personal

 SELECCIÓN 

DE 

PERSONAL 

Proceso de selección 
La selección de personal es un subproceso importante en el proceso de dotación de talento humano. Una vez que se integra un grupo adecuado de solicitantes por medio del reclutamiento, comienza el proceso de selección de personal. Este proceso incluye una. Serie de etapas que agregan tiempo y complejidad a la decisión de contratación. . 
En sí, la tarea de reclutamiento consiste en escoger mediante varias técnicas a los candidatos que reúnan los requisitos mínimos para ocupar el puesto vacante; mientras que la tarea de selección consiste en escoger entre los candidatos que se han reclutado al que tenga mayores posibilidades de ajustarse al puesto vacante. 


Definición de selección 
Según Sánchez Barriga la selección es: 
Un proceso para determinar cuáles de todos los solicitantes son los mejores y tienen más posibilidades de adaptarse a las descripciones y especificaciones del puesto. 
Para Werther W. y Keith D., la selección consiste en: 
Una serie de etapas específicas que se utilizan para decidir cuáles son los candidatos a los que se debe contratar. 


El proceso de selección comienza cuando los candidatos solicitan un empleo y concluye cuando se decide a quién se va a contratar. Las etapas intermedias de selección de personal hacen coincidir las necesidades de empleo de los candidatos y las necesidades de la organización de cubrir puestos vacantes con el personal idóneo. 


En muchos departamentos de personal, cuando la empresa es mediana, el reclutamiento y la selección se combinan y reciben el nombre de función de empleo. En empresas grandes estas funciones se separan y se asigna un responsable para cada función.



Con la selección de personal la empresa intenta solucionar dos problemas básicos: 
• La adecuación de las personas al puesto. 
• La eficiencia de las personas en el puesto. 


Todo criterio de selección se basa en la información que se obtiene del análisis y especificaciones del puesto vacante. Las exigencias de selección se apoyan en las especificaciones del puesto, con las cuales se busca que el reclutador sea más objetivo y preciso al seleccionar a la persona que lo ocupará. 


Entrada para el proceso de selección de personal 
Los gerentes de personal utilizan el proceso de selección para captar nuevo personal. En este proceso intervienen tres elementos. 
Planeación de personal 
Proceso de selección 
Análisis de puesto 
Candidato 


La planeación de personal indica a los gerentes de personal qué vacantes pueden presentarse. Los planes permiten que la selección se realice de manera lógica y eficaz. La información para el análisis de puestos proporciona las descripciones de las tareas, las especificaciones humanas y las normas de desempeño que requiere cada puesto. Finalmente, se requieren candidatos para que el gerente de personal tenga un grupo de aspirantes entre los cuales escoger. 

Estas tres variables determinan en gran parte la eficiencia del proceso de selección. Si se cuenta con información de planeación de talentos humanos, se realiza un análisis de puestos y se dispone de candidatos de gran calidad, se realizará un adecuado proceso de selección. 

Limitaciones de la selección 

El encargado de realizar el proceso de selección debe ser sensible a las limitaciones de éste. Tales limitaciones son impuestas por la organización, el seleccionador y el medio externo. Para elegir al mejor candidato los seleccionadores deben tomar en cuenta: 

• Los requerimientos de la organización. 

• Las normas éticas. 

• La oferta de trabajo. 

Requerimientos de la organización. El proceso de selección es un medio que le permite a la empresa contratar personal eficiente para lograr sus objetivos. Desde luego, la empresa impone restricciones a la selección tales como presupuestos, políticas y normas, que pueden ser obstáculos para el proceso de selección. 

Normas éticas. Como los especialistas en administración de personal influyen considerablemente en las decisiones de selección y contratación, éstas son influidas por su ética, Las contrataciones de familiares, de amistades, los arreglos con agencias de colocación y los sobornos son algunas de las circunstancias que desafían las normas de ética de los especialistas en selección de personal. 

Oferta de trabajo. Es necesario tener un grupo grande y apropiado de personas de entre las cuales se pueda escoger a los candidatos adecuados. Sin embargo, algunos puestos son tan difíciles de cubrir que hay pocos candidatos por vacante. Los puestos con salarios bajos y los puestos muy especializados son ejemplo de puestos que limitan el número de candidatos. Una razón de selección es la relación entre la cantidad de candidatos y la cantidad total de solicitantes disponibles. Una razón grande es de 1: 25, una pequeña es de 1: 2. Una razón de selección baja significa que hay pocos aspirantes entre los cuales se puede escoger, Además, en muchos casos una razón de selección pequeña significa candidatos de baja calidad, La razón se calcula como sigue: 

Razón de Selección 

Proceso de selección 

Este proceso es vital para la administración de personal. La planeación de talentos humanos, el análisis de puestos y el reclutamiento se realizan básicamente como apoyo para seleccionar personal; si este proceso se realiza de manera inadecuada, se desperdiciarán los esfuerzos anteriores. Una mala selección de personal provoca que el departamento de personal no alcance sus objetivos. 

Objetivos del proceso de selección. No es exagerado decir que la selección de personal es fundamental para el éxito de la administración de recursos humanos e incluso para el de la organización. 

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Los objetivos del proceso de selección de personal son los siguientes: 

• Escoger a las personas con más probabilidades para tener éxito en el puesto. 

• Hacer concordar los requisitos del puesto con las capacidades de las personas. 

Al lograr estos objetivos disminuye la rotación de personal de la empresa, se reduce el ausentismo y mejora el estado de ánimo de los trabajadores, a la vez que aumenta la satisfacción en su trabajo. 

El proceso de selección consta de una serie de etapas que los candidatos deben superar. Dichas etapas varían de una organización a otra debido a sus diferentes maneras de pensar en cuanto a la selección de personal. En ocasiones el proceso es simple y eficaz, por ejemplo cuando se escoge a empleados de la misma organización para cubrir las vacantes, pero en otras es complejo y costoso. El mejor método a usar en cada situación depende de los costos directos e indirectos. 

Para considerar tanto los factores relacionados con las tareas como los ajenos a ellas, por general el departamento de personal realiza un proceso de etapas consecutivas. 

Recepción de solicitantes. La selección se inicia con una visita al departamento de personal o con una petición por escrito para una solicitud de empleo: La manera en que se maneje esta recepción inicial es importante, porque influirá en la opinión de la empresa que se formen los candidatos. 

Entrevista preliminar. Es un procedimiento que consiste en obtener información básica sobre los candidatos potenciales y ayuda al departamento de personal a excluir a los candidatos claramente inadecuados. 

Revisión de solicitudes. Éstas son las hojas de datos personales, en las que se anotan los antecedentes laborales, escolares y de otros tipos, los cuales le' permiten al reclutador conocer las características, habilidades y rendimiento del candidato. En esta etapa se deben seleccionar cuidadosamente los datos del rendimiento de la persona en sus puestos anteriores: rapidez de promoción, experiencia adquirida, frecuencia y razones para dejar otros empleos y su historial de salarios. 

Pruebas de empleo. En esta etapa se aplican pruebas que le permiten al reclutador obtener información relativamente objetiva, la cual pueden comparar con la de otros candidatos y la de los trabajadores actuales. Las pruebas de empleo son dispositivos que permiten evaluar la probable coincidencia entre los candidatos y los requisitos del puesto, Las pruebas psicológicas permiten, además, determinar la personalidad. Las de conocimientos son más fidedignas porque proporcionan información al respecto, Las pruebas de desempeño evalúan la capacidad de los candidatos para desempeñar las tareas del trabajo al que aspiran. 

Entrevista. En esta etapa se aplican entrevistas para eliminar a los solicitantes ineptos o menos adecuados que han pasado la fase preliminar de selección. Por lo general estas entrevistas son manejadas por un especialista y suelen ser exploratorias. También le permiten al reclutador explicar en qué consiste el trabajo y sus requisitos, y aclarar las dudas del candidato en cuanto al puesto y la organización. 

Investigación de la historia anterior. Durante esta etapa se suele hacer una investigación para evaluar al candidato de manera más objetiva, La mayoría de las organizaciones se ponen en contacto con las fuentes de referencia durante el proceso de selección, La verificación de datos abarca tres categorías de referencias: las personales, las académicas y las de empleos anteriores, La minuciosidad de la comprobación de las referencias depende del nivel jerárquico del puesto vacante. Los empleos anteriores son la fuente de referencias más utilizada porque son las que pueden dar la información más objetiva. 

Selección preliminar en el departamento de personal. En esta etapa se real iza la selección preliminar con base en toda la información aportada por las pruebas de empleo y la verificación de referencias obtenida en las etapas anteriores. 

Selección final por el supervisor. En esta etapa se acostumbra que el jefe del departamento que tiene el o los puestos vacantes entreviste a los candidatos que el departamento de talento humano seleccionó en forma preliminar, Los jefes o superiores deben participar en la decisión final de selección. Con frecuencia el jefe puede evaluar mejor las aptitudes técnicas de los candidatos, Sin importar si es el jefe o el departamento de personal quien toma la decisión final, esto marca el fin del proceso. 

Examen médico. En esta etapa, después de que el candidato ha pasado las etapas anteriores, muchas' organizaciones requieren un examen médico, el cual se realiza no sólo para determinar la correcta elección del solicitante para el seguro de vida de grupo, de salud y de invalidez, sino también para determinar si tiene la capacidad física para desempeñar el puesto.  El resultado final del proceso de selección es la contratación del empleado. Si las etapas de preselección y las etapas básicas del proceso de selección se han seguido correctamente, hay muchas probabilidades de que los nuevos empleados sean productivos, y la productividad es la mejor prueba de que se ha realizado un buen proceso de selección.

Elton Mayo Biografia

George Elton Mayo

Biografía

GEORGE ELTON MAYO

George Elton Mayo debe su fama a las investigaciones que dirigió durante unos 20 años en la Harvard Business School, especialmente las llevadas a cabo entre 1927 y 1932 en la Western Electric, Hawthorne Works, Chicago. Sus resultados llegaron a ser .legendarios.. (La planta era quizás un hervidero de innovaciones. W. E. Deming y J. Juran, quienes habrían de convertirse en los pioneros del movimiento de calidad, trabajaban allí en esa época).

Algunos años antes se había iniciado una investigación en la empresa mencionada sobre la influencia de la iluminación en la productividad. Llevada a cabo por ingenieros electricistas egresados del MIT y patrocinada por General Electric, se pensaba que esta compañía habría de vender más si se comprobaba una relación entra una mejor iluminación y un mejor desempeño. Se verificó que la producción aumentaba tanto con más como con menos iluminación, resultado éste que resultaba difícil explicar.

Se invitó a la Harvard Business School a proseguir las investigaciones y Elton Mayo y su equipo (que incluía a mi recordado profesor Fritz J. Roethlisberger, en ese entonces un joven investigador) las tomaron a su cargo. Se llegó a la conclusión que la creciente productividad, cualquiera fuese la intensidad de la iluminación, se debía a la influencia positiva de las actividades y la presencia de los investigadores las trabajadoras se sentían muy honradas por haber sido seleccionadas para la investigación y a los procesos sociales que tenían lugar en el grupo de trabajo.

El primer número de Human Relations coincidió con el retiro de Elton Mayo de Harvard en 1947. Muchos artículos publicados en sus primeros 10 años reflejan los temas y las investigaciones asociados a su nombre: relación entre productividad y moral de los trabajadores, cooperación entre grupos de trabajo, estilos de liderazgo, necesidades individuales y estructura de la comunidad, estrés y counseling yprocesos de asimilación social. Hoy día han reaparecido temas que le eran familiares: estilo interpersonal y dificultades en el trabajo, apoyo social, control del trabajo, participación, estrés ocupacional y autoorganización en pequeños grupos. Estos temas reflejan la interrelación entre perturbaciones individuales, inseguridad económica y cooperación y satisfacción en el trabajo. Circunstancias económicas y tecnológicas cambiantes han contribuido a la aparición de nuevos contextos; pero las incertidumbres de los seres humanos a las que Mayo respondía permanecen (J. H. Smith, The Enduring Legacy of Elton Mayo. Human Relations. Nueva York: marzo de 1998).

Nacido en Australia, Elton Mayo no fue un estudiante destacado en su juventud. Intentó tres veces estudiar medicina en Australia y más tarde en Inglaterra; pero no concluyó sus estudios. Estuvo un tiempo en África Occidental, donde contrajo dengue, y regresó a Inglaterra. Allí publicó un artículo con connotaciones políticas y dictó clases en el London Working Men’s College.

En 1907 regresó a Australia y estudió filosofía. Luego de su graduación ocupó una cátedra en la universidad de Queensland. Enseñó lógica, psicología y ética desde 1911 hasta 1922. Durante la 1ª. Guerra Mundial participó de los esfuerzos para la movilización de recursos humanos y materiales, experiencia que volcó en un libro. .Resulta claro que en esta época Mayo utilizaba un esquema conceptual sociológico y aplicaba conceptos psicológicos para el análisis del comportamiento político y los conflictos industriales.. Insatisfecho con los recursos disponibles para sus investigaciones, viajó a los Estados Unidos.

Tuvo problemas financieros; pero se las arregló para viajar a Washington, donde conoció a dirigentes de la industria, especialistas en ciencias sociales y un representante de la Fundación Rockefeller. .Cuatro años más tarde comenzó su carrera como profesor de Investigaciones Industriales (Industrial Research) en la Harvard Business School, financiado por la Fundación Rockefeller hasta su retiro..

Elton Mayo, considerado el padre de la escuela de relaciones humanas, sufrió fuertes embestidas luego de su fallecimiento. Entre otras controversias, se puso en duda su papel en las investigaciones en la Western Electric, se discutieron sus métodos de investigación y se llamó la atención sobre la posible influencia de sus opiniones personales en los resultados.

Un artículo dice lo siguiente (¿intenta describir algo así como una conspiración.?):

La Harvard Business School y la escuela de Relaciones Humanas lograron un éxito temprano al posicionarse como soluciones a importantes problemas sociales, económicos y políticos del período que va de la 1ª. Guerra Mundial al New Deal. La escuela de Relaciones Humanas ayudó a la primera a lograr legitimidad en los círculos académicos por medio de su enfoque de la investigación, También ayudó a los círculos industriales a solucionar sus conflictos. Soluciones que convalidaron a la élite gerencial como adecuada y exclusiva para mantener el control administrativo.

La escuela de Relaciones Humanas ganó así el apoyo de CEO’s de grandes empresas quienes reaccionaron ante un interés creciente en ideas y prácticas socialistas.. (E. S. O.Connor, The Politics of Management Thought: A Case Study of the Harvard Business School and the Human Relations School. The Academy of Management Review. Briarcliff Manor: enero de 1999).

INCAE BUSINESS SCHOOL

Guillermo S. Edelberg DBA

Profesor Emérito

ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS

ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS

ENFOQUE HUMANISTA

El Enfoque Humanista hace que el interés puesto en la máquina y en el método de trabajo, en la organización formal y en los principios de la administración ceda prioridad a la preocupación por las personas y por los grupos sociales (de los aspectos técnicos y formales se pasa a los psicológicos y sociológicos).

ORIGENES DE LA TEORIA HUMANISTA

Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica.

El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicología y la sociología y su creciente influencia sobre su aplicación ala organización industrial de la época.

Las ideas de la filosofía pragmática de Dewey y de la psicología dinámica de Lewi, fueron esenciales para la contribución humanista en la administración.

Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la coordinación de Elton mayo.

ELTON MAYO

LA EXPERIENCIA DE HAWTHORNE

Primera fase del experimento de Hawthorne

En la primera etapa del experimento se escogieron dos: grupos de operarios para hacer el mismo trabajo y en idénticas condiciones: el grupo de observación trabajaba bajo intensidad de luz variable, mientras que el de control tenía una intensidad constante. Se trataba de investigar el efecto de la iluminación sobre el rendimiento de los operarios.

 Segunda fase del experimento de Hawthorne (sala de prueba para el montaje de relés)

La segunda etapa del experimento empezó en 1927 Se creó un grupo de observación (el grupo experimental): cinco mujeres jóvenes montaban los interruptores mientras una sexta operaría proporcionaba las piezas para realizar el trabajo.

Las empleadas fueron invitadas a participar en la investigación y se les explicó cuáles eran los objetivos: determinar el efecto de ciertas variaciones en las condiciones de trabajo (periodos de descanso, almuerzos, reducción del horario de trabajo, etcétera).

 Tercera fase del experimento de Hawthorne (programa de entrevista)

Al poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia de actitudes entre las jóvenes del grupo experimental y las del grupo de control, fueron apartándose del interés inicial de buscar mejores condiciones físicas de trabajo y se dedicaron definitivamente a estudiar las relaciones humanas en el trabajo.

Cuarta fase del experimento de Hawthorne (sala de observación del montaje de terminales)

Se escogió un grupo experimental nueve operadores, nueve soldadores y dos inspectores, todos de la sección de montaje de terminales ´para estaciones telefónicas, el cual paso a trabajar en una sala especial cuyas condiciones laborales eran idénticas a las del departamento.

El experimento de Hawthorne, fue suspendido en 1932, por razones externa, pero la influencia de su resultado en la teoría administrativa fue fundamental para cuestionar los principios básicos de la teoría clásica, entonces dominante.

Cuarta fase del experimento de Hawthorne (sala de observación del montaje de terminales

 PRINCIPIOS

PRINCIPIOS BASICOS

Elton Mayo y sus seguidores sustentan la Teoría de las Relaciones Humanas, con los resultados del “Experimento de Hawthorne” y las ideas de la psicología y sociología que permitieron delinear sus principios.

El nivel de producción es resultado de la integración social.

la integración y el comportamiento social.

Las recompensas y sanciones sociales.

Los grupos informales.

El contenido del cargo.

Los aspectos emocionales.

El estilo de supervisión

IMPLICACIONES DE LA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS Con la Teoría de las relaciones humanas surgió otra concepción sobre la

naturaleza del hombre: el hombre social, basado en los aspectos siguientes.

Los trabajadores son criaturas sociales complejas que tienen sentimientos, deseos y temores. El comportamiento, es consecuencia de muchos factores motivacionales.

Las personas están motivadas por ciertas necesidades que logran satisfacer en los grupos sociales en que interactúan.

El comportamiento de los grupos depende del estilo de supervisión y liderazgo.

Las normas del grupo sirven de mecanismos reguladores del comportamiento de los miembros y controlan de modo informal los niveles de producción. Este control social puede adoptar sanciones positivas (estímulos, aceptación social, etc.) o negativas (burlas, por parte del grupo, sanciones simbólicas, etcétera).

INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN HUMANA

El experimento realizado en Hawthorne demostró que la recompensa salarial (aun cuando se efectúe sobre bases justas o generosas) no es el único factor decisivo para la satisfacción del trabajador en la situación laboral.

1.Teoría de campo de Lewin En las investigaciones sobre comportamiento social, Lewin se refirió al importante papel que cumple la motivación. Para explicar la motivación del comportamiento, postuló la teoría de campo, basada en dos supuestos fundamentales: El comportamiento humano se deriva de la totalidad de hechos coexistentes. Estos hechos coexistentes tienen la característica de un campo dinámico en que cada parte depende de su interrelación con las demás. C=f(P,M)

 2. Las necesidades humanas básicas

4. Moral y clima organizacional La moral es un concepto abstracto e intangible, pero perceptible. Es una consecuencia del estado de motivación provocado por la satisfacción o no satisfacción de las necesidades de las personas. La moral sé eleva cuando la organización satisface las necesidades de.las personas, y disminuye cuando la organización frustra la satisfacción de tales necesidades. En general, la moral se eleva, cuando las necesidades individuales encuentran medios y condiciones de satisfacción, y disminuye cuando las mismas encuentran barreras externas o internas que impiden su satisfacción y provocan frustración. Del concepto de moral se deriva el de clima organizacional. El clima es el ambiente psicológico y social de una organización, y condiciona el comportamiento de sus miembros. Una moral elevada genera un clima receptivo, amistoso, cálido y agradable, mientras que la moral baja conduce a un clima negativo, inamistoso, frío y desagradable.

Como es el Amor Verdadero.

Esto es hermoso!

Trata de no llorar...

Ella dió un salto tan pronto vió al cirujano salir de la sala de operaciones Ella dijo: 'Cómo está mi pequeño? Estará bien? Cúando lo puedo ver?' El cirujano dijo, 'Lo siento. Hicimos lo que pudimos, pero él no pudo.' Sally dijo, 'Porqué a los niños les puede dar cáncer?  Será que Dios no los cuida más?  Dónde estabas, Dios, cuando mi niño te necesitaba?' El cirujano le preguntó, 'Te gustaría un tiempo a solas con tu hijo? Una de las enfermeras estará afuera en un momento, antes de que lleven al niño a la Universidad. Sally preguntó a la enfermera si podía quedarse con ella mientras se despedía de su pequeño. Ella pasó sus dedos amorosamente a través del cabello rizado y rojizo del niño  'Te gustaría mantener un pedazo de su cabello?' preguntó la enfermera Sally asintió que sí. La enfermera cortó un pedazo de cabello, lo colocó en una bolsa

plástica y lo entregó a Sally. La madre dijo, 'Fue idea de Jimmy donar su cuerpo a la Universidad para estudio. Él dijo que podía ayudar a otros. 'Primero le dije que no, pero Jimmy dijo, 'Mamá, no lo voy a usar más cuando muera. Tal vez pueda ayudar a otro niño a pasar un día más con su mamá 
'Mi Jimmy tenía un corazón de oro.. Siempre pensando en los demás. Siempre queriendo ayudar a los demás si podía. Sally caminó afuera del Children's Mercy Hospital por última vez, luego de haber pasado la mayoría de los pasados 6 meses allí.  Colocó las pertenencias de Jimmy en

el asiento del pasajero. El conducir al hogar fue difícil. Y más difícil entrar a la casa vacía..  Cargó las pertenencias de Jimmy, y la bolsita plástica con su cabello hasta la habitación de su hijo. Comenzó a colocar los carritos y las otras cosas personales de vuelta en el lugar exacto donde él las tenía en su cuarto.  Ella se dejó caer sobre su cama y abrazando su almohada, lloró hasta quedardormida.
Era alrededor de la medianoche cuando despertó  Y colocada al lado de ella en la cama había una carta.

La carta decía:

'Querida Mamá,

Sé que me vas a extrañar; pero no pienses que yo te olvidaré, o dejaré de amarte, sólo no estaré físicamente alrededor tuyo  para decirte ‘Te Amo' Yo siempre te amaré, Mamá, aún más cada día. Algún día nos volveremos a encontrar. Mientras tanto, si quieres adopta otro niño y así no estarás tan sola, eso estará bien para mí. El podrá usar mi cuarto y mis viejos juguetes. Pero, si decides adoptar una niña, a ella probablemente no le gustará jugar con las cosas de niños. Tendrás que comprarle muñecas y cosas de niña, tú sabes. No estés triste pensando en mí. Éste es un lugar realmente maravilloso. La abuela y el abuelo me reconocieron  tan pronto llegué aquí y me mostraron todo el lugar, pero tomará un largo tiempo verlo todo. Los ángeles son extraordinarios.

Me encanta verlos volar. Y ¿sabes? Jesús no se parece a ninguna de las fotos que pintan de él. Aún así tan pronto lo vi, lo reconocí, sabía que era él. Jesús mismo me llevó a conocer a Dios! Y sabes qué mamá? Dios me sentó en su rodilla y habló conmigo, como si yo fuera alguien importante…! Ahí fue cuando le dije que yo quería escribirte una carta para despedirme de tí y decirte cómo me siento ahora.. Pero yo creía que no se permitía. Pero sabes qué mamá? Dios me dió papel y su pluma personal para que yo te escribiera esta carta.
Creo que Gabriel es el nombre del ángel que te llevó esta carta.

Dios me dijo que te contestara una de las preguntas que le hiciste.. 'Dónde estaba él cuando yo lo necesitaba?' 'Dios me dijo que estaba en el mismo lugar conmigo, como cuando Su hijo Jesús estaba en la cruz'
Él estaba justo ahí, según está siempre con todas sus pequeñas criaturas.. Pero de todos modos, Mamá, nadie más puede ver lo que te he escrito.. Sólo tú... Para todos los demás, ésto es sólo un pedazo de papel en blanco. No es fantástico? Tengo que devolverle la pluma a Dios ahora.

Él la necesita para escribir más nombres en el Libro de la Vida. Esta noche voy a sentarme a la mesa con Dios para comer. Estoy seguro que la comida será sabrosa.. Oh, olvidé decirte... Ya no me duele más. Ya no siento ningún dolor... El cáncer se fue. Estoy felíz porque puedo estar de pie y correr…sin sentir más dolor y así Dios no me vé angustiado y adolorido.  Por eso Él envió el ángel de la misericordia a rescatarme...
El Ángel dijo que era una entrega especia…! Qué crees? Nítido..! ¿ verdad ?Firmado con el amor de Dios, Jesús & Yo... Tu Jimmy.

(Veamos si Satán detiene esto...)

DEBATE MINERÍA-MEDIO Ambiente colombia

EL DEBATE MINERÍA-MEDIO Ambiente, que está presente hoy en día, se traduce en la práctica controversial  en un choque de ideales: el del desarrollo de la minería a grandes escalas de explotación  de los recursos, en el marco de un modelo sin visión de largo aliento, intervención mínimas  en controles, extenso en gabelas y obsesivo en generar ingresos para la Nación, se encuentra en una via muy acelerada, y el ideal ambiental, lenta y debilitada por el gobierno anterior que fusionó el ministerio del ramo con el de Vivienda que a su vez de intereses contrarios, recortó inversión en todo ámbito y entregó títulos mineros a discreción aun en zonas protegidas y de reserva.

El presidente Santos, por el contrario, ha dicho en todos los escenarios posibles, empezando por la Sierra Nevada de Santa Marta, donde se comprometió ante los ‘mamos’ de los pueblos indígenas a respetar el medio ambiente, que impulsará una política de desarrollo sostenible y respeto por la biodiversidad. Pero, al menos por ahora, han prevalecido las promesas sobre las acciones para frenar y/o suspender proyectos demasiado costosos en términos ambientales.  El de San Andrés es un caso singular: la Agencia Nacional de Hidrocarburos dio luz verde a la asociación Repsol-Ecopetrol para explorar y eventualmente explotar petróleo en un área declarada por la Unesco “zona de reserva de biosfera”. Y lo hizo sin consultar previamente con todas las comunidades que podrían verse ser afectadas, como ordena la Constitución, y en contravía del compromiso de protegerla que asumió Colombia hace 11 años con ese reconocimiento. La zona incluye el 76% de los arrecifes coralinos del país, tiene ecosistemas interconectados con cientos de especies animales y además es territorio ancestral de una minoría étnica y cultural que vive de la pesca artesanal en esa área.

Mientras resucita Min ambiente para hacerle contrapeso al de Minas, mientras hay pruebas concretas del compromiso con el desarrollo sostenible, mientras el Gobierno define su política ambiental y establece en forma taxativa dónde y en qué condiciones es permitida la exploración y eventual explotación de petróleo y otros minerales, y dónde esas actividades están vedadas, la idealización en extracción  minera va ganándole a la ambiental y con esto lograr un muto acuerdo en el que ambos se encuentren en un solo camino para evaluar y discutir las daciones eco-ambientales no expresar comportamientos en contra de la biodiversidad como “El mismo ministro anterior que se expresó en contra de que áreas donde se han concedido títulos mineros sean declaradas parques naturales regionales” . A manera de conclusión no se debe bajar la guardia ante estas  solicitudes que vistan poco perjudiciales pero que el impacto es inminente

Ejemplo Contrato De Trabajo Indefinido

CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO INDEFINIDO

NOMBRE DEL EMPLEADOR	DOMICILIO DEL EMPLEADOR
NOMBRE DEL TRABAJADOR	DIRECCIÓN DEL TRABAJADOR
LUGAR, FECHA DE NACIMIENTO Y NACIONALIDAD	OFICIO QUE DESEMPEÑARÁ EL TRABAJADOR
SALARIO
PERÍODO DE PAGO	FECHA DE INICIACIÓN DE LABORES
LUGAR DONDE DESEMPEÑARÁ LAS LABORES	CIUDAD DONDE HA SIDO CONTRATADO EL TRABAJADOR

Entre el EMPLEADOR y el TRABAJADOR, de las condiciones ya dichas, identificados como aparece al pie de sus firmas, se ha celebrado el presente contrato individual de trabajo, regido además por las siguientes cláusulas:

 PRIMERA OBJETO: EL EMPLEADOR contrata los servicios personales del TRABAJADOR y éste se obliga: A) A poner al servicio del EMPLEADOR toda su  capacidad normal de trabajo, en forma exclusiva en el desempeño de las funciones propias del oficio mencionado y en las labores  anexas y complementarias del mismo, de conformidad con las órdenes e instrucciones que le imparta EL EMPLEADOR o sus representantes, y B) A no prestar directa ni indirectamente servicios laborales a otros EMPLEADORES, ni a trabajar por cuenta propia en el mismo oficio, durante la vigencia de este contrato.

SEGUNDA: ELEMENTO DE TRABAJO. Corresponde al empleador suministrar los elementos necesarios para el normal desempeño de las funciones del cargo contratado.

TERCERA: Las partes declaran que en el presente contrato se entienden incorporadas, en lo pertinente, las disposiciones legales que regulan las relaciones entre la empresa y sus trabajadores, en especial, las del contrato de trabajo para el oficio que se suscribe, fuera de las obligaciones consignadas en los reglamentos de trabajo y de higiene y seguridad industrial de la empresa.

CUARTA: LAS OBLIGACIONES DEL CONTRATADO.  el trabajador por su parte, prestara su fuerza laboral con fidelidad y entrega, cumpliendo debidamente  el (reglamento interno de trabajo, higiene y seguridad si lo hay), cumpliendo las ordenes e instrucciones que le imparta el empleador o su representantes,  al igual que no laborar por cuenta propia o a otro empleador en el mismo oficio, mientras este vigente en el contrato.

 QUINTA: En relación con la actividad propia del trabajador, éste la ejecutará dentro de las siguientes modalidades que implican claras obligaciones para el mismo trabajador así: Observar rigurosamente las normas que le fije la empresa para la realización de la labor a que se refiere el presente contrato. Guardar absoluta reserva, salvo autorización expresa de la empresa, de todas aquellas informaciones que lleguen a su conocimiento, en razón de su trabajo, y que sean por naturaleza privadas. Ejecutar por sí mismo las funciones asignadas y cumplir estrictamente las instrucciones que le sean dadas por la empresa, o por quienes la representen, respecto del desarrollo de sus actividades. Cuidar permanentemente los intereses de la empresa. Dedicar la totalidad de su jornada de trabajo a cumplir a cabalidad con sus funciones. Programar diariamente su trabajo y asistir puntualmente a las reuniones que efectúe la empresa a las cuales hubiere sido citado. Observar completa armonía y comprensión con los clientes, con sus superiores y compañeros de trabajo, en sus relaciones personales y en la ejecución de su labor. Cumplir permanentemente con espíritu de lealtad, colaboración y disciplina con la empresa. Avisar oportunamente y por escrito, a la empresa todo cambio en su dirección, teléfono o ciudad de residencia.

SEXTA: REMUNERACON, EL EMPLEADOR pagará al TRABAJADOR por la prestación de sus servicios el salario indicado, pagadero en las oportunidades también señaladas arriba. Dentro de este pago se encuentra incluida la remuneración de los descansos dominicales y festivos de que tratan los capítulos I y II del título VII del Código Sustantivo del Trabajo.  Se aclara y se conviene que en los casos en los que EL TRABAJADOR devengue comisiones o cualquier otra modalidad de salario variable, el 82.5% de dichos ingresos, constituye remuneración ordinaria, y el 17.5% restante está destinado a remunerar el descanso en los días dominicales y festivos de que tratan los capítulos I y II del título VII del Código Sustantivo del Trabajo. PARÁGRAFO. Las partes expresamente acuerdan que lo que reciba el trabajador o llegue a recibir en el futuro, adicional a su salario ordinario, ya sean beneficios o auxilios habituales u ocasionales, tales como alimentación, habitación o vestuario, bonificaciones ocasionales o cualquier otra que reciba, durante la vigencia del contrato de trabajo, en dinero o en especie, no constituyen salario.

SEPTIMA: TRABAJO NOCTURNO, SUPLEMENTARIO, DOMINICALES Y/O FESTIVO.  Todo trabajo suplementario o en horas extras y todo trabajo en día domingo o festivo en los que legalmente debe concederse descanso, se  remunerará conforme a la ley, así como los correspondientes recargos nocturnos. Para el reconocimiento y pago del trabajo suplementario, dominical o festivo EL EMPLEADOR o sus representantes deben autorizarlo previamente por escrito. Cuando la necesidad de este trabajo se presente de manera imprevista o inaplazable, deberá ejecutarse y darse cuenta de él por escrito, a la mayor brevedad, al EMPLEADOR o a sus representantes. EL EMPLEADOR, en consecuencia, no reconocerá ningún trabajo suplementario o en días de descanso legalmente obligatorio que no haya sido autorizado previamente o avisado inmediatamente, como queda dicho.

OCTAVA: JORNADAS DE TRABAJO.  EL TRABAJADOR se obliga a laborar la jornada ordinaria en los turnos y dentro de las horas señalados por EL EMPLEADOR, pudiendo hacer  éste ajustes o cambios de horario cuando lo estime conveniente. Por el acuerdo expreso o tácito de las partes, podrán repartirse las horas de la jornada ordinaria en la forma prevista en el artículo 164 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 23 de la Ley 50 de 1990, teniendo en cuenta que los tiempos de descanso entre las secciones de la jornada no se computan dentro de la misma, según el artículo 167 ibídem. Así mismo el empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis (6) días a la semana con un (1) día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En éste, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.

NOVENA: PERIODO DE PRUEBA. Los primeros dos (2) meses del presente contrato se consideran como período de prueba y, por consiguiente, cualquiera de las partes podrá  terminar el contrato unilateralmente, en cualquier momento durante dicho período. Vencido éste, la duración del contrato será indefinida, mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo.

DECIMA: TERMINACON UNILATERAL. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente este contrato por cualquiera de las partes, las enumeradas en el artículo 7º del Decreto  2351 de 1965; y, además, por parte del EMPLEADOR, las faltas que para el efecto se califiquen como graves en el espacio reservado para cláusulas adicionales en el presente contrato.

UNDECIMA: INVENCIONES. Las invenciones o descubrimientos realizados por EL TRABAJADOR contratado para investigar pertenecen al EMPLEADOR, de conformidad  con el artículo 539 del Código de Comercio, así como en los artículos 20 y concordantes de la Ley 23 de 1982 sobre derechos de autor. En cualquier otro caso el invento pertenece al TRABAJADOR, salvo cuando éste no haya sido contratado para investigar y realice la invención mediante datos o medios conocidos o utilizados en razón de la labor desempeñada, evento en el cual EL TRABAJADOR, tendrá derecho a una compensación que se fijará de acuerdo al monto del salario, la importancia del invento o descubrimiento, el beneficio que reporte al EMPLEADOR u otros factores similares.

DECIMA PRIMERO: LUGAR DE TRABAJO, Las partes podrán convenir que el trabajo se preste en lugar distinto del inicialmente contratado, siempre que tales traslados no desmejoren las condiciones laborales o de remuneración del TRABAJADOR, o impliquen perjuicios para él. Los gastos que se originen con el traslado serán cubiertos por EL EMPLEADOR de conformidad con el numeral 8º del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo. EL TRABAJADOR se obliga a aceptar los cambios de oficio que decida EL EMPLEADOR  dentro de su poder subordinante, siempre que se respeten las condiciones laborales del TRABAJADOR y no se le causen perjuicios. Todo ello sin que se afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del TRABAJADOR, de conformidad con el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 1º de la Ley 50 de 1990.

DECIMA SEGUNDA: MOSDIFICACIONES DE LAS CONDICIONES LABORALES. El TRABAJADOR acepta desde ahora expresamente todas las modificaciones de sus condiciones laborales determinadas por el EMPLADOR en ejercicio de su poder subordinante, tales como el turno y la jornada de trabajo, el lugar de prestación de servicio, el cargo u oficio y/o funciones y las forma de remuneración, siempre que tales modificaciones no afecte su honor, dignidad o sus derecho mínimos implique desmejora sustanciales o grandes prejuicio para el, de conformidad con el articulo 23 del C.S.T modificado por el articulo 1° de la ley 50/90. Los gastos que se origine con el traslado del lugar de presentación del servicio serán cubiertos por el EMPLEADOR, de conformidad con el numeral 8°del artículo 57 del C.S.T

 DECIMA TERCERO: AFILIACION Y PAGO A SEGURIDAD SOCIAL. Es obligación del empleador afiliar al trabajador a la seguridad social como es salud, pensión y riesgo profesionales, autorizando al trabajador al descuento en su salario, los valores que le correspondan aportan, en la proporción establecida por la ley. 

DECIMA CUARTA: PRORROGA. Si el aviso de no prorrogar el contrato no se da o se da con una anticipación a treinta  (30) días, el contrato se prorroga aun periodo igual al inicial, siempre que subsistan las causas que lo originaron y la materia de trabajo.

 EFECTOS. El presente contrato remplaza en su integridad y deja sin efecto cualquier otro contrato verbal o escrito celebrado entre las partes con  anterioridad. Las modificaciones que se acuerden al presente contrato se anotarán a continuación de su texto. Para constancia se firma en dos o más ejemplares del mismo tenor y valor, ante testigos en la ciudad y fecha que se indican a continuación:

El empleador

____________________________

C.C. o NIT

Testigos:

_____________________________

El trabajador

______________________________

C.C. o NIT

______________________________

Ciudad y fecha: __________________________________

Cláusulas adicionales:

________________________________________________

_____________________________________________

Que Es Cultura Empresarial

La cultura empresarial es lo que identifica la forma de ser de un empresa y se manifiesta en las formas de actuación ante los problemas y oportunidades de gestión y adaptación a los cambios y requerimientos de orden exterior e interior, que son interiorizados en forma de creencias y talantes colectivos que se trasmiten y se enseñan a los nuevos miembros como una manera de pensar, vivir y actuar. Estas creencias básicas con sus compromisos y talantes conforman la cultura empresarial, e impulsadas y conducidas desde el liderazgo definen la identidad perseguida y operan como factores de adaptación y transformación del entorno exterior y el desarrollo de los mecanismos internos para enfocar la gestión de forma propia y diferencial de otras empresas.  La cultura empresarial se expresa en los contenidos anteriormente mencionados, en el sentido de pertenencia, en la capacidad flexible de consensuar metas comunes, en la gestión integral de la empresa con sus objetivos estratégicos y criterios de evaluación de la medida de los resultados.  El lenguaje y las categorías conceptuales propios de cada cultura empresarial u organización, son esenciales para fijar o consensuar los límites de la identidad como grupo y establecer las reglas de juego en las relaciones con las personas que pertenecen al mismo.

Las organizaciones plasman en sus misiones el conjunto de creencias sólidas que sirven de premisas a todas sus políticas y acciones. Uno de los factores mas importantes del éxito empresarial es la invariable adhesión de todo el cuerpo social a dichas creencias. Estas presunciones son impulsadas desde el liderazgo y tienen como funciones definir la identidad perseguida, la adaptación del grupo al entorno externo y la integración de su procesos internos para su adecuación y supervivencia.  Si una organización quiere estar a la altura de los desafíos que le plantea un mundo en proceso de cambio, debe hallarse preparada para cambiar en si misma todo lo que sea preciso a lo largo de su historia empresarial.

Esta filosofía de empresa o impulso fundamental tiene mucho mas peso que los recursos técnicos o económicos, ya que estos, aun siendo esenciales para el éxito, son menos trascendentales que la firmeza con que las personas que integran la organización creen en sus preceptos básicos y los cumplen.

Los equipos directivos y mandos en sus respectivos niveles tienen la responsabilidad de introducir, comunicar y movilizar a su colectivos en el la vivencia efectiva de los mismos, y a los demás miembros de la empresa la responsabilidad de aplicar los contenidos de los  mismos en su quehacer diario.

PRINCIPIOS BÁSICOS

 El sentido del Propósito es perdurable en el tiempo y tiene que plantear una aspiración que de sentido a la empresa y/u organización. Tanto en la realidad actual como, sobre todo, en la futura. Para orientar nuestras acciones hacia ese Propósito, necesitaremos fijar un hito que, siendo también el norte a largo plazo, nos emplace en términos mas concretos de tiempo y  forma. Es por esto que debemos formular La Misión 

 La Misión recoge de forma sintetizada los objetivos de orden superior. Traduce la abstracción de la filosofía incluida en El Propósito en un proyecto tangible y activador que hace avanzar a la organización y centra sus esfuerzos. Constituye al mismo tiempo la expresión sincera y sentida de los deseos íntimos que las personas buscan en su trabajo

  Los valores constituyen el núcleo de toda cultura empresarial ya que aportan un sentido de dirección común  a todas las personas que componen la empresa y unas líneas directrices a su labor diaria. Los valores en los que se participa definen el carácter fundamental de la organización y crean un sentido de identidad en ella. 

 Las Políticas Generales concretan las líneas globales de actuación de la Empresa en diversos ámbitos, normalmente relacionados con los Sistemas de Gestión. 

Estas Políticas persiguen alcanzar los Objetivos Básicos asumiendo los contenidos formulados en la Misión a través de la aplicación de las líneas directrices de la gestión estratégica y constituyen nuestra respuesta al reto competitivo del futuro

 REVISIÓN DEL PROPÓSITO, LA MISIÓN, LOS VALORES Y LAS POLÍTICAS

El Propósito, La Misión, Los Valores y Las Políticas deben ser revisados en su conjunto periódicamente para ratificar el contenido de las mismas y/o adaptarlas a los desafíos que le plantea un mundo en proceso de cambio continuo. Si se quiere estar a la altura de los desafíos que se plantean en un mundo donde las ideas y los conocimientos se innovan con la celeridad del momento actual, debemos hallarnos preparados para cambiar en si mismo todo lo que sea preciso y trasmitir esta necesidad del cambio al resto de la organización. Si los procesos, los sistemas y  los objetivos están en coherencia con El Propósito, La Misión, Los Valores y Las Políticas, las autoevaluaciones basados en el Modelo EFQM o similares son una herramienta ideal para evaluar el grado de implantación y de eficacia de los mismos.

Megatendencias 2010 - Patricia Aburdene Resumen

CAPITULO 1 

EL PODER DE LO ESPIRITUAL ALA ORGANIZACIÓN

• —  Cada  cuatro o seis semanas Merten vicepresidente de Hewlett Packard reservaba todo un dia en HP para reunirse con los mas altos ejecutivos y con los entrenadores Amba y a  Mickey  y los ponían al día sobre lo que había sucedido desde nuestra ultima reunión y luego nos preguntábamos que íbamos a hacer con esa información sobre lo que había sucedido.
• —  Explorábamos como comportarnos de una manera distinta , como encontrar opciones mas productivas , como ampliar nuestra influencia para producir mejores resultados.
• las reuniones se centraban en la convresacion, es decir  en como operan las personas en su trato reciproco, se escuchaban todos los puntos de vista y se tomaba una decisión  la que mejor  beneficiara ala compañía sin entrar en discusiones  sobre  quien tiene o no la razón

ARMADO CON ESTAS TECNICASCONSCIENTES, MERTEN LLEVOA SU GRUPO A DUPLICAR VARIAS VECES EL NEGOCIO EN UN AÑO Y AMPLIAR LAS OPERACIONES DE UN SITIO A SEIS

—  .   Merten con su visión espiritual , aprendió a dejar pasar , a perdonar, ano juzgar  y luego aplico estas grandes verdades en HP. Dejo de competir y empezó a pensar en el prójimo y a reconocer las buenas intenciones de los demás aun cuando toda la evidencia estuviera en  contra.

—  .   Los iluminados preceptos comerciales de merten  cambiaron como se hacían las cosas internas y externamente y sirvieron  de inspiración para que los demás confiaran en si mismos y en sus compañeros . A medida que los miembros de el equipo de merten desarrollaban su conciencia , fueron teniendo acceso  a opciones y acciones que antes no estaban a su alcance.

—  .  Estos pasos decisivos contribuyeron en centenares de millones de dólares adicionales al balance de HP.

EL SOLO ÉXITO EN DUBLIN , DICE MERTEN, LE PRODUJO A( HP) CENTENARES DE MILLONES . “TANTA FALTA NOS HACIA ESA CAPACIDAD”.

• —  Cerca de Dublín en Irlanda se estableció la tercera sucursal , dos veces mas rápido de lo que se había hecho antes en toda la historia de HP. Gracias al mismo protocolo de relaciones y conversaciones aplicados en HP.
• —  “ Con el miedo se pueden obtener resultados”. Pero merten comprendió que los mejores resultados provienen  de algo mas positivo: comunidad, relaciones y simple conversación.

DARLE LA CARA AL ENEMIGO

• —  Prospera en la sociedad en general la búsqueda de la espiritualidad y los negocios lo tienen la fuerza para  impedir que la gente se transforme.
• —  Individuos conscientes como estos transforman las organizaciones: El director ejecutivo de una de las 500 empresas reseñadas en la revista Fortune estableció una sala de meditación en la compañía,  la cual subsiste después de su jubilación.
• —  El desarrollo personal va a ser mucho menos personal : se va a difundir sobre la colectividad y la va a transformar .

LA  PASION POR LA ESPIRITUALLIDAD PERSONAL

• —  La búsqueda de la espiritualidad es la mayor mega tendencia de nuestra era . Espiritualidad empieza naturalmente con el deseo de ponerse en contacto con dios , con la divinidad, con lo trascendental.
• —  Cinco elementos claves que describen la espiritualidad. 1.  El significado y el propósito,  2. la compasión, 3. la conciencia, 4. el servicio, 5. el bienestar.
• —  Espiritual significa sed de algo mas : dela paz interior , dela autorrealización, de las  cosas que, como diría la abuela no se compran con el dinero. Quizá también se busque el origen de todo lo demás de lo material y de lo inmaterial

LA ESPIRITUALDAD ESTA POR LA NUBES

• —  Millones de personas han atraído el espíritu a su vida mediante la el desarrollo personal, la religión, la meditación , la oración o el yoga. El resultado es  un cambio de valores mensurable y monumental.
• —  La guerra la recesión , los despidos y las perdidas financieras sufridas a partir de el 2001 han fortalecido las filas de quienes buscan lo espiritual.

EL ESPIRITU EN ACCION

• —  La búsqueda de la espiritualidad esta modificando las actividades humanas, las prioridades el ocio y los patrones de el ocio y los patrones de gastos.
• Algunas personas practican yoga y taichí o meditan como una manera de aliviar tensiones o hacer ejercicio sin duda que si , pero estas antiquísimas practicase deriva de tradiciones tan profundamente espirituales  es como si los practicantes se estuvieran conectando con el espíritu, ya sea que tengan conciencia de ello o no

EL ESPIRITU EN LO ESCRITO

• —  La espiritualidad es por hoy la mayor megatendencia. Durante la búsqueda de la espiritualidad, al principio muchos se apartan del mundo , se apartan instintivamente de la rutina cotidiana de la vida moderna porque  los buscadores se vuelven mas sensibles y una excesiva tensión abruma la nueva conciencia espiritual . 
• —  A menudo nos aislamos para curarnos . A medida que nos llenamos de espíritu, echamos a la borda un exceso de equipaje emocional , hayamos paz , descubrimos nueva voz interior, y eso requiere un buen acopio de energía. Pero posteriormente la vía espiritual del espíritu torna en otra dirección  y entramos a una fase emocionante: Nuestro regreso a el mundo. Ya regenerados , volvemos ala sociedad y  al servicio. Eso es exactamente lo que están experimentando millones de personas , gerentes, inversionistas, consumidores y los lideres de los negocios quienes viven su espiritualidad un día tras otro.

DEL SILENCIO A EL SERVICIO

• —  El milagro de la espiritualidad nos fortalece y nos llena de energía. Millones de personas que han meditado por largo tiempo ,por ejemplo o que ya nos acercamos a los 45 años de edad, podemos haber pasado décadas curándonos de conductas negativas. Hemos absorbido tanta energía espiritual que nos hemos transformado. Nos esperan sin duda muchos nuevos retos , pero  podemos decir que ya estamos “ a punto” : ya no volveremos “a la vida antes de el espíritu”.
• —  Estamos repletos de espíritu y conciencia. Hemos llegado a nivel de la masa critica .  Que va hacer ahora con la divinidad con toda esa conciencia ?  !Ponerla a trabajar! … en un proyecto, causa, misión o lugar, en alguna parte del mundo que atraiga nuestra conciencia, ahora mas elevada. El poder del espíritu incorporado como cualquiera de nosotros trasciende a las organizaciones , incluso a las empresas

LA TRANSFORMACION ESPIRITUAL, INCLUIDA A VIVEL INDIVIDUAL , SE EXTIENDE AHORA DE LO PERSONAL  A LO INSTITUCIONAL

  Lo espiritual esta modificando muchos protocolos establecidos en el campo de los negocios .

DE LA MEDICINA A LOS NEGOCIOS

• —  “Al fin la humanidad empieza a entender  que el espíritu activa todos los aspectos de la vida: la política, la economía, la medicina, la psicología, los negocios. No dista mucho el día en el cual hasta dejen de relegar a Dios  a los estrechos confines de la religión y la metafísica”.
• —  A si que cuando hablamos de transformación no se trata de un cambio de lo profano a lo  sagrado. Lo que ese esta transformando es nuestra conciencia . Despertamos y percibimos  el aroma de las rosas, es decir , del espíritu que nos rodea por todas partes, y ese aroma a la vez es intoxicante.
• —  El doctor Bernie Siegel, medico, nos dijo que ni el  ni ninguno de sus colegas le puede decir aun paciente cuanto tiempo le queda de vida; esa es una cuestión entre el paciente y Dios.

• —  Larry Dossey, también medico, presencio con tanta frecuencia el poder curativo de la oración , que se convenció de que negársela a sus pacientes  seria como privarlos  de los medicamentos que necesitan.
• —  Jon Kabat Zinn y Herbert Bensen, ambos médicos graduados, demostraron como la meditación baja la presión sanguínea  y promueve el bienestar.
• —  Cuando la curación personal, con todos sus componentes psicológicos, espirituales, emocionales y físicos, alcanza el nivel de la masa critica, las personas con frecuencia experimentan un nuevo o renovado sentido de misión o propósito. Todo es cuestión de masa critica o “umbral”, como  dice un escritor.

LA  MASA CRITICA Y EL UMBRAL

• —  Malcolm Glawell dice que el umbral es el mundo de la epidemiologia. Es el nombre que se le da al momento en el cual un virus epidémico alcanza la masa critica . Es el punto de ebullición, el punto del diagrama en el cual la línea se dispara hacia arriba.
• —  E n algún momento por los años 90, la espiritualidad personal dio en el “umbral”. Ahora estamos  traspasando la espiritualidad a las organizaciones y ala colectividad .
• —  Para muchos, en algún punto de la jornada espiritual , la energía divina que llevan por dentro llega a una especie de umbral, y lo que  era hasta entonces una búsqueda personal se vuelve mas universal.

LOS HERIDOS SE VUELVEN CURADORES, LOS GUERREROS, ESTADISTAS, LAS VICTIMAS ABOGADOS, Y LOS GERENTES, ACTIVISTAS CORPORATIVOS Y AGENTES DE CAMBIO.

EL UMBRAL Y EL CAMBIO SOCIAL

• —  El umbral, dice Gladwell, explica por que el cambio social suele venir “tan súbita e inesperadamente”. A si ocurre, agrega, “ porque  las ideas  y la conducta y los mensajes se comportan exactamente como la aparición de las enfermedades infecciosas”: invisibles  hoy, esparcidas mañana. A si pues, siguiendo el modelo de Gladwell, una epidemia social o una arrolladora megatendencia nueva – bien puede bullir por fuera del sistema durante un  tiempo, hasta que un día esta lista para estallar.
• —  Tal es el caso de el capitalismo consciente que nace de la vida de  millones de individuos  transformados. Si en muchas personas no es muy visible , ello obedece a que, como todas las mega tendencias que la autora  ha estudiado es un fenómeno de abajo hacia arriba. Cuando el cambio de valores concuerda con la necesidad económica, la transformación arranca.
• —  Tanto Gladwell  como Ray explican que  las ideas disidentes gradualmente ganan masa e impulso hasta , que de súbito, salen a escena.

EJECUTIVOS Y AGENTES DE EL CAMBIO

• —  Hoy todos sabemos que el capitalismo tiene que convertirse en un sistema económico mas honrado, responsable e integrado. La cuestión es como llegar a esa meta y al mismo tiempo asegurar la prosperidad financiera.

UN DIRECTOR EJECUTIVO ESPIRITUAL

• —  Bill George comprometió a la compañía  a curar a los enfermos y a si  durante su administración la capitalización de la firma paso de 1.100 millones de dólares a 60.000 millones, en medio de los aplausos de todos los corredores de bolsa. Además este director ejecutivo practicaba la meditación . Bill se parecía mucho a sus colegas de las 500 compañías de la revista Fortune, salvo que no hacia un secreto de su pasión por las cosas del espíritu o la meditación.  

LA DEDICACION PERSONAL DE GEORGE A LA MEDITACION AMPLIOLA CONCIENCIA CORPORATIVA DE MEDTRONIC

• —  A través de la meditación George tenia mas energía y las ideas mas creativas le venían de la meditación. Tenia una gran claridad de lo que era realmente para la compañía.

ALTA TECNOLOGIA, ALTO TOQUE: EL ESTILO DE UN DIRECTOR EJECUTIVO

• —  La historia del director ejecutivo Marc Benioff es por muchos aspectos típica del gran ejecutivo de éxito. Su empresa principiante , Salesforce.com, una de las mas prosperas entre las que lanzaron su primera emisión de acciones al publico en el 2004, recolecto 110 millones de dólares de capital de trabajo y se jacta  de tener un perturbador modelo empresarial de software basado en la internet, que tiene temblando a los gigantes empresarios de la programación electrónica: en lugar de arriesgar millones en Siebel o en peoplesoft y esperar siglos para que se les efectué la instalación, los clientes de Salesforce.com reciben una línea un software de relaciones con el cliente a razón de 75 dólares por usuario.

DISCIPULO DE BUDA

• —  Tras la personalidad de publica de Benioff se esconde un sorprendente alter ego, una persona de grandes inquietudes espirituales apasionada por el budismo. En su viaje espiritual por la india en busca de iluminación y  de visión para el futuro  el  gurú Mata Amritanandamayi les aconsejo que devolvieran algo a la sociedad mientras perseguían su sueño de éxito. Espiritualidad  y tecnología son el yin y el yang de Marc. La mayor parte de los individuos hacen de el trabajo una religión ; Marc hace ambas cosas a la vez.

PERO HASTA QUE PUNTO SU JORNADA PERSONAL DIO FORMA A SU HOY PROPERA EMPRESA?

• —  Desde sus días de principiante , Benioff se valió de la tecnología para efectuar un cambio social positivo. El 1% de las utilidades de la empresa , de las acciones y del tiempo de los empleados se destinan a obras de filantropia.

DESFILE DE EJECUTIVOS ESPIRITUALES

• —  Yay Sidhu, presidente de la junta directiva  y director ejecutivo de Sovereign Bankcorp, firma de 2700 millones de dólares, es un abierto defensor de la espiritualidad en los negocios. “Mi desarrollo personal”, dice , “me ha convencido  de que no puede alcanzar su potencial como líder si no usa  su potencial como ser humano”.

GENTRE COMPROMETIDA : LA SACERDOTISA DE LAS UTILIDADES

• —  Ann Mincey, elegante pelirroja, fiel buscadora de l espíritu y veterana de 30 años  con Redken 5ª avenida de Nueva York muestra un grafico de ventas como para caerse muerto. En los años transcurridos entre 1998 y 2002 su enorme firma para el cuidado del cabello, division L Oreal USA los ingresos  aumentaron 8,10,12 hasta 15% al año , a si en épocas de bonanza como de crisis. Su  secreto  fue que en 1988 pusieron en practica un sencillo principio espiritual. Lo llamaron la regla de las 24 horas. Si tengo un problema con una persona, prometo ir a hablar con ella, resolverlo en 24 horas  y olvidarme. Aquí no hablamos de nadie a sus espaldas. Este es nuestro solemne compromiso.

LA SACERDOTIZA ACONSEJA

• —  Tomarse el tiempo para el espíritu.
• —  Pasar a lo personal lo mas pronto posible.
• —  Confiar.
• —  Apoyar a sus colegas.
• —  Abrazar al cliente.